Grupa B2

Comenius :: Grupe :: B2

Page 1 of 2 1, 2  Next

Go down

Grupa B2 Empty Grupa B2

Post  Mezei Dana on Thu Nov 12, 2009 8:20 pm

Membrii grupei B2

Pap Anda
Conde Lucian
Ciaca Iulia
Pop Andrei
Bologa Andrada
Hercut Alina
Lazea Dacian
Bodis Tunde
Pop Claudia
Strimbu Iulia

Aici sunteti cu totii, prin urmare va puteti apuca de treaba! Nu ar fi rau sa schimbati date de contact (email/ mess). Fiindca raspund de aceasta grupa, va rog sa folositi aceasta grupa de discutii pe forum pentru a posta rezumate si impresii in urma a nenumarate idei si schimburi de impresii pe care le aveti. Asa voi putea avea un feed back clar cu privire la ceea ce faceti voi. Thanks' Wink

Tema voastra, din nou:

- Care sunt documentele de care ai nevoie cand te angajezi?
- Cum le pregatesti?
- Care sunt cele mai relevante criterii de selectie la angajare (experienta in munca, experienta in activitate, studii, varsta, nationalitatea)
- Cum te prezinti la un interviu?
- Cum arata un contract de munca?


Last edited by Mezei Dana on Sun Nov 22, 2009 9:13 am; edited 1 time in total

_______________________________________
[embed-flash(width,height)]Dana Mezei[/embed-flash]
Mezei Dana
Mezei Dana
Teacher
Teacher

Posts : 12
Reputation : 1
Join date : 2009-10-20

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Hey

Post  Mezei Dana on Sun Nov 22, 2009 9:13 am

Ce face grupa B2?

Ma gandesc cat de multe materiale ati gasit deja ca va este greu sa le puneti pe forum... Razz
Urmatoarea intalnire va fi joi, desigur, cu multe noutati de la parteneri Very Happy

Daca va pot ajuta cu ceva, va rog "private me" Wink

_______________________________________
[embed-flash(width,height)]Dana Mezei[/embed-flash]
Mezei Dana
Mezei Dana
Teacher
Teacher

Posts : 12
Reputation : 1
Join date : 2009-10-20

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Mezei Dana on Sun Nov 22, 2009 9:29 am

... si pentru inceput, va propun sa va schimbati datele de contact astfel incat sa puteti fi contactati mai usor si sa va cunoasteti bine intre voi, sa fiti o ECHIPA Very Happy

Prima sarcina de echipa este: impartirea temei grupei intre voi!

_______________________________________
[embed-flash(width,height)]Dana Mezei[/embed-flash]
Mezei Dana
Mezei Dana
Teacher
Teacher

Posts : 12
Reputation : 1
Join date : 2009-10-20

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Bodis Tunde on Mon Nov 23, 2009 6:37 pm


Bodis Tunde

Posts : 3
Reputation : 0
Join date : 2009-10-22
Age : 25
Location : Zalau

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Pop Claudia on Tue Nov 24, 2009 6:48 pm

me_claudia2006@yahoo.com

Eu am gasit ce documente sunt necesare la angajare.

1. Buletinul de identitate sau cartea de identitate
2. Carnetul de muncă, dacă persoana candidată a mai fost angajată
3. Adeverinţă de la angajatorul precedent, care să ateste activitatea desfăşurată la acesta, vechimea în muncă, în meserie sau în specialitate. Angajatorul are obligaţia de a elibera această adeverinţă, potrivit art. 34, alin. 5 din Codul muncii. Cât timp încă se completează carnetele de muncă, această adeverinţă nu este neapărat necesară
4. Curriculum Vitae
5. Diplome de studii liceale, postliceale, universitare, postuniversitare, doctorat, şcoli de arte şi meserii etc
6. Avize, autorizaţii, atestări necesare pentru exercitarea meseriei sau profesiei. Retragerea ulterioară a acestor avize sau atestări de către autorităţile sau organismele competente va antrena încetarea de drept a contractului individual de muncă, potrivit art. 56 lit. h
7. Avizul sau certificatul medical. Absenţa acestuia atrage nulitatea absolută a contractului individual de muncă
8. Livretul militar sau adeverinţa de recrutare
9. Cazierul judiciar. Eliberarea cazierului judiciar se realizează cu respectarea Hotărârii Guvernului nr. 1.373/2004 pentru aprobarea formularelor-tip privind comunicările cu privire la datele ce urmează a fi înscrise în cazierul judiciar sau notate provizoriu în evidenţa unităţilor de poliţie, precum şi a celor privind cererile pentru obţinerea certificatelor şi copiilor de pe cazierul judiciar, publicată în Monitorul Oficial nr. 841 din 14 septembrie 2004. Persoana care doreşte eliberarea unui certificat de cazier judiciar se va adresa organelor de poliţie de la locul de naştere sau de domiciliu având asupra sa:
- Actul de identitate
- Timbrul fiscal
Persoanele domiciliate în străinătate pot solicita certificat de cazier judiciar prin misiunile diplomatice sau oficiile consulare române din ţara unde se află.
Certificatul de cazier solicitat de o persoană fizică domiciliată în România sau în străinătate poate fi obţinut şi prin procură notarială de către o altă persoană, mandatată de titular în acest scop.
- Pentru persoanele născute în raza judeţului – în 10 zile
- Pentru persoanele născute pe raza altor judeţe – în 30 de zile
10. Nota de lichidare reprezintă un document din care rezultă situaţia debitelor la angajatorul precedent
11. Fişa de evaluare a performanţelor profesionale individuale din anul anterior (fotocopie), respectiv recomandare de la angajatorul precedent. Dacă persoana se încadrează în muncă pentru prima dată, recomandarea se va putea elibera de către instituţia de învăţământ absolvită.
Pop Claudia
Pop Claudia

Posts : 29
Reputation : 3
Join date : 2009-10-22
Age : 26
Location : Zalau

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Pop Claudia on Tue Nov 24, 2009 7:10 pm

Model contract de munca

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

Incheiat si inregistrat sub nr_____/_______in registrul general de evidenta a salariatilor)

A. Partile contractului
Angajator – persoana juridica .................................. cu sediul in ........................................, ......................................................... inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din Bucuresti sub nr. ............................. cod fiscal ......................... telefon ......................... reprezentata legal prin .............................. in calitate de administrator.
si
Salariatul/salariata – domnul/doamna ________________________________ domiciliat/domiciliata in localitatea ___________________, str ____________________________, nr ________, judetul ___________ posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria _____, nr ________ eliberat/eliberata de ____________, la data de ______________, CNP ___________________ permis de munca seria ________, nr _________ din data _____________,
am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

B. Obiectul contractului: ______________________________________________________________
C. Durata contractului:
a). nedeterminata, salariatul/salariata __________________________ urmand sa inceapa activitatea la data de ____________________ ;
b). deteminata, de _____________ luni, pe perioada cuprinsa intre data de ___________ si data de ______________ / pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.
D. Locul de munca
1. Activitatea se desfasoara la___________________________________________________________
2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel __________________________
E. Felul muncii
Functia/meseria _______________________ conform clasificarii ocupatiilor din Romania
F. Atributiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca
G. Conditii de munca
1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare.
H. Durata muncii
1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ______ ore/zi, _______ ore/saptamana.
a). Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza _______ (ore zi/ore noapte/inegal)
b). Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
2. O fractiune de norma de _____ ore/zi (cel putin 2 ore/zi), ______ ore/saptamana.
a). Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ___________ (ore zi/ore noapte)
b). Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevederii procedurii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ______ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ________________ .
J. Salariul:
1. Salariul de baza lunar brut: __________ lei
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri __________________________
b). indemnizatii _______________________
c). alte adaosuri ______________________

3. Orele suplimentare prestate in afara programului de lucru sau in zile in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii.
4.Data/datele la care se plateste salariul este/sunt __________________________________________ .
K. Drepturi si obligatii ale partiilor privind securitatea si sanatatea in munca:
a). echipament individual de protectie: ______________________________
b). echipament individual de lucru: __________________________________
c). materiale igenico-sanitare: _______________________________________
d). alimentatie de protectie: _________________________________________
e). alte drepturi si obligatii privind sanatatea in munca: ____________________
L. Alte cauze:
a). perioada de proba este de: __________________________________________________________
b). perioada de preaviz in cazul concedierii este de ____________ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de munca.
c). perioada de preaviz in cazul demisiei este de ________ zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de munca.
d). in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate,informatiilor prevazute la art.18 alin.(1)din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca;
e). alte cauze.
M. Drepturi si obligatii generale ale partiilor
1. Salariatul are,in principal,urmatoarele drepturi:
a). dreptul la salarizare pentru munca depusa,
b). dreptul la repaus zilnic si saptamanal,
c). dreptul la concediu de odihna anual,
d). dreptul la egalitate de sanse si de tratament,
e). dreptul la securitate si sanatate in munca,
f). dreptul la formare profesionala in condiitile actelor aditionale.
2.Salariatului ii revin in principal urmatoarele obligatii:
a). obligatia de a realiza norma de munca sau,dupa caz,de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b). obligatia de a respecta disciplina muncii;
c). obligatia de fidelitate fata de angajator in executare atributiilor de serviciu;
d). obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
e). obligatia de arespecta secretul de serviciu.
3.Angajatorul are,in principal urmatoarele drepturi:
a). sa dea dispozitii cu character obligatoriu pentru salariat,sub rezerva legalitatii lor;
b). sa execute controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
c). sa constate savarsirile abaterilor disciplinare sis a aplice sanctiunile corespunzatoare,potrivit legii,contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
4.Angajatorului ii revin,in principal,urmatoarele obligatii:
a). sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractile individuale de munca,din colectiv de munca aplicabil si din lege;
b). sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c). sa informeze salariatul asupra condiitilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
d).sa elibereze,la cerere,toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
e).sa asigure confidentialitate datelor cu character personal ale salariatului.
N. Dispozitii finale
Prevederile prezentului,contract individual de munca se completeaza cu dispoziitile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/national,inregistrat sub nr. _____ / ____________ la Directia generala de munca si solidaritate sociala, a judetului/municpiului ___________________ / Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Orice modificare privin clauzele contractului in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act additional la contract,conform dispoziitilor legale.
Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.
O Contractele in legatura cu incheiere,executarea,modificarea,suspendarea sau incheierea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si territorial,potrivit legii.


ANGAJATOR SALARIAT

______________________ _____________________

REPREZENTANT LEGAL

______________________

Pe data de _______________ prezentul contract inceteaza in temeiul art. _____ din Legea nr. 53/2003-Codul muncii,in urma indeplinirii procedurii legale.

ANGAJATOR,


Ca document Word arata mai bine.
Pop Claudia
Pop Claudia

Posts : 29
Reputation : 3
Join date : 2009-10-22
Age : 26
Location : Zalau

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Pop Claudia on Tue Nov 24, 2009 7:11 pm

Pregateste-te pentru interviul perfect !

Pentru cei mai multi candidati, interviurile reprezinta cel mai intimidant element. Dar nu ar trebui sa fie asa. Daca stii la ce sa te astepti si esti pregatit pentru orice, nu trebuie sa te ingrijoreze nimic. Stim toate trucurile - de la ce trebuie sa imbraci la interviu pana la modalitatile prin care iti poti mari sansele de reusita dupa ce interviul s-a terminat.
Atitudinea conteaza.
Primul lucru pe care trebuie sa-l faci este sa fii sigur ca te prezinti la interviu cu o atitudine corespunzatoare. E normal sa fii emotionat inainte de un interviu, dar trebuie sa-ti schimbi modul de gandire referitor la acest lucru. Multi petrec ore in sir gandindu-se la toate lucrurile ce ar putea merge prost, iar apoi, ca rezultat, chiar gresesc la interviu. Gandeste-te la interviu precum la un joc. Aceasta este sansa ta de a-ti dovedi calitatile reale, mult mai convingator decat in CV !
Tine minte! Nu este vorba doar de un angajator care te intervieveaza pentru un post. Vrei sa vezi daca firma respectiva ti se potriveste. Daca vei gandi asa, nu te vei purta ca un om disperat, gata sa accepte orice job i s-ar oferi.
Un alt lucru important este gandirea pozitiva. Cu o zi inainte, gandeste-te ca interviul va merge foarte bine, ca vei da raspunsuri inteligente, ca vei fi relaxat si increzator.
Pregatirea e vitala.
Ca pentru orice alt test, trebuie sa te pregatesti din timp pentru interviu. Gandeste-te la ce ar vrea sa stie angajatorul si pregateste niste raspunsuri. Firmele vor oameni optimisti si motivati, asa incat fii sigur ca raspunsurile tale reflecta aceste calitati. Chiar daca fiecare interviu e diferit, exista intrebari care apar mereu, iar un raspuns pregatit din timp te va transforma intr-o persoana increzatoare si il va impresiona pe angajator. Gaseste-ti timp sa te gandesti la cateva situatii - cand te-ai descurcat intr-o problema dificila, ti-ai depasit limitele sau ai facut ceva foarte important pentru firma la care ai lucrat inainte. E foarte greu sa te gandesti pe moment la aceste lucruri.
O alta intrebare foarte frecventa e aceea referitoare la defecte. Intervievatul precaut va sti cum sa transforme un raspuns negativ intr-unul pozitiv, explicand cum un defect poate deveni o calitate. Spunand ca ai probleme pentru ca dai foarte multa atentie detaliilor sau ca simti nevoia sa fii motivat reprezinta raspunsuri bune. Raspunzand la intrebari negative vorbind despre experiente trecute inseamna ca ai invatat din greseli si ai devenit mai bun.
Angajatorii cauta de asemenea pe cineva care sa aiba calitatile cerute pentru job, nu pe cineva nestiutor pe care sa-l pregateasca ei. Cerceteaza compania cu atentie pentru ca "Ce stii despre noi ?" este o alta intrebare frecventa, iar "Nimic" nu este un raspuns acceptat. Cauta pe site-ul companiei, intreaba, citeste presa. Gandeste-te la ce nevoi are firma si pregateste-te astfel incat sa te incadrezi in standardele cerute. Anuntul referitor la job iti ofera de asemenea indicii despre acest lucru. Retine: cu cat esti mai pregatit, cu atat esti mai increzator!
Prima impresie conteaza.
Trebuie sa stii exact unde te duci si numele celui pe care il intalnesti. Nu uita sa iti acorzi 15 minute in plus pentru cazul in care esti prins in trafic.
Cand ajungi la interviu strange mana intervievatorului cu putere si priveste-l in ochi. Interviul este ocazia ta de a face o impresie foarte buna. Trateaza-i politicos pe toti cei care ii intalnesti. Cat astepti, nu te juca la telefonul mobil si nici nu trimite SMS-uri, pentru ca s-ar putea ca cineva sa-ti urmareasca gesturile.
Iata si cateva lucruri care nu se fac: nu mesteca guma, nu fuma, nu lasa telefonul deschis, nu intrerupe. Cand vei fi intrebat de ce vrei sa iti schimbi locul de munca ai grija sa pari o persoana dornica de dezvoltare profesionala, nu una care nu se poate adapta sau nu poate lucra cu ceilalti.
Aspectul conteaza.
Studiile arata ca prima impresie este data in primele 10 secunde, dupa modul cum arata.
Imbraca-te ca si cum ai avea deja jobul! Informeaza-te cum se imbraca cei care lucreaza in firma respectiva (nu ne referim la uniforme, bineinteles) si imbraca-te la fel. Chiar daca stilul e neoficial, imbraca-te decent. Nu este momentul sa incerci un stil nou sau trendy. Un costum e potrivit oricarei ocazii. Fii insa sigur ca ti se potriveste si ca te simti bine in el.
Albastru, gri si negru sunt cele mai profesionale culori. Rosu- increzator si sociabil. Galben- simt al umorului dezvoltat. Verde- cumpatat in situatii de criza.
Limbajul corpului.
Chiar daca angajatorul s-ar putea sa nu constientizeze acest lucru, limbajul corpului spune multe. Contactul vizual este obligatoriu si indica faptul ca esti o persoana increzatoare, sincera, ca nu ai nimic de ascuns. Evita sa iti atingi fata sau urechile pentru ca acest lucru indica faptul ca esti evaziv sau ca minti. Incrucisarea picioarelor sau a mainilor te face sa pari inabordabil. Nu te apleca foarte mult inainte pentru ca o sa pari tensionat. Stai drept dar relaxat.
Strategia de interviu.
Cel ce te intervieveaza se afla acolo pentru a-ti adresa intrebari, iar tu te afli acolo pentru a raspunde inteligent si la obiect. Fii sigur ca raspunsurile tale au ca rezultat explicarea faptului ca esti persoana potrivita pentru postul respectiv. Nu exista raspunsuri gresite, dar sunt raspunsuri care indica mult mai bine ca esti candidatul potrivit. Cand esti intrebat despre calitati, da exemple. In loc sa spui: sunt un bun agent de vanzari poti spune: : Abilitatile mele in domeniul vanzarilor sunt indicate de faptul ca am reusit sa depasesc pragul cu 50% in fiecare luna. S-ar putea sa para ca te lauzi, dar cum ar putea sa afle despre acest lucru altfel.
Fii sigur ca adresezi si tu intrebari. Interviurile nu se desfasoara pe sens unic. Intreband arati ca te-ai gandit serios inainte sa aplici. Si trebuie sa afli daca vrei cu adevarat slujba asta!
Trebuie sa ai cel putin 5 intrebari pregatite, care sa aiba nevoie de raspunsuri mai ample. Intreaba despre natura jobului, despre oportunitatile de dezvoltare si despre modalitatile de pregatire pentru personalul nou. Intreaba cum se incadreaza jobul tau in structura companiei, despre viitoarele strategii si cum se adapteaza compania la noile piete. Acest lucru ii impresioneaza intotdeauna pe angajatori !
Nu intreba despre salariu sau beneficii. Asteapta pana ti se ofera postul si nu fi tu cel care aduce acest subiect in discutie.
Fii calm, vorbeste incet si incearca sa transformi interviul intr-o discutie. Daca dialogul decurge natural, angajatorul va crede ca aveti multe in comun si ca te cunoaste mai bine. Asa ca lasa-l pe el sa directioneze discutia, dar asuma-ti un rol activ in discutie. Fii activ si vorbeste liber. Adopta tonul pe care il impune angajatorul. Daca el este prietenos si sociabil fii si tu la fel.Daca este formal si rezervat trebuie sa te conformezi.
Nu comenta si nu intrerupe. Daca te pierzi ia o scurta pauza, reculege-te si gandeste-te la ce vrei sa spui. Studiile arata ca, intr-un interviu reusit,candidatii petrec 50% din timp ascultand.
Sfarsitul interviului.
Intotdeauna, inainte de a pleca, exprima inca o data interesul fata de postul dorit. Asta nu inseamna sa spui ceva disperat sau fals. Dar lasa de inteles ca esti impresionat de ce ai vazut si ai aflat pana acum. Apoi multumeste pentru timpul si interesul acordat. Trebuie sa arati inca o data ca esti persoana potrivita.
In cursul zilei urmatoare poti trimite un e-mail prin care sa ii spui angajatorului cat de interesanta a fost discutia. Trebuie sa fii scurt si fara sa ceri ceva. Nu este doar politicos dar il va face sa se gandeasca din nou la tine!
Dupa interviu, gandeste-te si noteaza pe o lista ceea ce crezi ca nu a mers bine precum si ce a mers foarte bine. Chiar daca nu obtii postul, vei deveni din ce in ce mai bun cu timpul!
Pop Claudia
Pop Claudia

Posts : 29
Reputation : 3
Join date : 2009-10-22
Age : 26
Location : Zalau

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Bodis Tunde on Tue Nov 24, 2009 8:28 pm

Documentele de care ai nevoie cand te angajezi sunt:
•Cerere de inscriere la concurs
•Curriculum vitae
•Recomandare de la ultimul loc de munca (dupa caz: copie fisa de evaluare);
•Carte identitate/B.I (copie);
•Carnet de munca (dupa caz, declaratie pe propria raspundere ca nu a detinut);
•Acte doveditoare de studii (copie);
•Dosarul medical se va intocmi de medicul de medicina muncii cu trimitere de catre institutie;
•Cazier judiciar;
•Nota de lichidare cu situatia debitelor (daca este cazul);
•Repartitie de la Agentia Locala de Ocupare a Fortei de Munca (daca este cazul);
•Copii dupa actele de stare civila;
•Livretul militar (copie daca este cazul);
•2 fotografii ( tip buletin).

Despre criterii de selectie la angajare
Pentru cel aflat in cautarea unui loc de munca criteriile de selectie folosite la angajare pot fi de multe ori confuze si chiar il pot face pe acesta sa renunte din start deoarece se va simti intr-un fel complexat de cerintele aparent prea mari care sa permita obtinerea locului de munca dorit. De aceea este absolut necesar ca aplicantii sa inteleaga clar criteriile de selectie si sa descopere chiar ei daca se incadreaza sau nu la aceste cerinte profesionale.
Pentru angajator primirea uneori a sute de CV-uri pentru o singura pozitie poate duce la o diminuare a atentiei acestuia motivata tocmai prin dorinta sincera de a oferi tuturor aplicantilor sanse egale la interviul profesional. Din acest motiv, in prima faza, aceea a preselectiei, pot fi cu usurinta respinse acele aplicatii considerate ca incomplete adica angajatorul va hotari ca nu au fost indeplinite criteriile de selectie chiar din start si nici nu va lua in seama acele CV-uri de unde lipsesc anumite informatii utile sau care nu evidentiaza in mod limpede competentele aplicantului.
Printre cele mai prezente criterii de selectie la aproape orice interviu se vor regasi niste aptitudini si abilitati de ordin general unde aplicantul trebuie sa dea dovada de prezenta de spirit si sa poata intelege nuantele si diferentele intre fiecare dintre aceste elemente pentru a face fata cu succes fazelor de selectie de la un interviu profesional. Odata cu castigarea unei experiente serioase in vanarea unui loc de munca si imbunatatirea tuturor abilitatilor cerute de catre angajatori aplicantul va putea sa ofere o prezentare succinta si relevanta care sa capteze de la bun inceput atentia persoanei care se ocupa de organizarea selectiei avansand astfel cu usurinta catre celelalte faze ale interviului profesional.
Atunci cand se fac afirmatii bazate pe opinii personale sau se incearca demonstrarea unor realizari profesionale totul trebuie prezentat cu argumente solide si ilustratorii pentru a se obtine maximul de atentie din partea angajatorului. In conversatie, daca se ajunge la aceasta faza a interviului profesional, se vor folosi verbe de actiune, in exprimari directe, si mai rar verbe pasive. Frazele alese trebuie sa puncteze exact ceea ce intereseaza pe angajator si este legat de natura activitatii companiei. Limba aleasa pentru exprimare trebuie sa fie cea literara si este necesar atat in faza intocmirii CV-ului si a documentelor auxiliare cat si mai tarziu sa se pastreze o exprimare corecta, ingrijita si clara.
Toate cerintele angajatorului trebuie analizate, revazute si incadrate corespunzator. In analiza facuta initial se vor evidentia cu predilectie abilitatile si aptitudinile care pot arata diferentele pozitive pe care le poate aplicantul aduce in activitatea companiei si ce rezultate poate acesta obtine in timp util. Mai ales pentru o persoana care doreste sa se angajeze pe o pozitie superioara abilitatea de a optimiza unele sectoare de activitate precum vanzarile, relatiile publice, etc. trebuie evidentiata atat in CV cat si la interviul propriu-zis. Criteriile de selectie pot parea uneori ceva mai complexe si chiar confuze deoarece se incearca eliminarea din start a persoanelor complet nepotrivite pentru pozitia scoasa la concurs insa odata depasita aceasta faza depinde numai de aplicant sa convinga angajatorul ca merita cu adevarat sa ocupe postul oferit.
Criteriile pe care trebuie sa le satisfaca selectia sunt:
•validitatea – masura in care prezice cu acuratete performanta ulterioara la locul de munca,
•eficienta – apreciata din punct de vedere al costurilor implicate si al rezultatelor obtinute cu ajutorul metodei de selectie,
•acceptabilitatea – interdictia de a stanjeni sub o forma sau alta candidatul.
Concursul consta in trei etape:
a)selectarea dosarelor de inscriere se poate face pe baza curriculum vitae, care trebuie sa contina informatii referitoare la:
-detalii personale (nume, adresa, varsta, etc.),
-calificari,
-experienta (firma, postul ocupat, durata angajarii, motivul plecarii),
-starea de sanatate,
-interese extraprofesionale,
-alte informatii considerate relevante de candidat.
b) proba scrisa ce consta in redactarea unei lucrari sau rezolvarea unor teste grila in prezenta comisiei de concurs.
Promovarea probei scrise este obligatorie pentru sustinerea interviului.
c) interviul testeaza :
-nivelul cunostintelor generale in domeniul respectiv
-capacitatea de analiza si sinteza,
-capacitatea de a fundamenta o viziune strategica a deciziilor,
-nivelul cunoasterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene.
Pentru ca interviul sa-si atinga scopul propus trebuie ca cel care il conduce sa stie ce informatii cauta si cum le poate obtine.

Bodis Tunde

Posts : 3
Reputation : 0
Join date : 2009-10-22
Age : 25
Location : Zalau

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Lazea Dacian on Wed Nov 25, 2009 7:35 pm

Salut! Very Happy ce mai faceţi? Văd că aţi căutat deja destul de multe informaţii - Bravooo! Am căutat şi eu ceva, sper să fie bine...
adresa mea de e-mail e dacy_93@yahoo.com

Manifestari discriminatorii in procesul de angajare
sociolog Nicoleta ANGHEL



În multitudinea si diversitatea problemelor din contemporaneitate, discriminarea este înfăţisată adesea ca o realitate care a atins si atinge situaţii limită, violente chiar, la nivelul societăţii si al individului. Fie că este vorba de diferenţa de ***, de vârstă, de rasă, de situaţie materială, de acces la informaţie si chiar la adevăr, toate formele pe care le poate dezvolta diferenţa, transformată într-un motiv al excluderii lezează condiţia umană.

Puncte de vedere
Pentru a înţelege implicaţiile discriminării si caracterul său fundamental, nu trebuie ocolite semnificaţiile care au fost acordate conceptului de către diversi autori.
Asa cum apreciază Milton Friedman (1995) există reale probleme în definirea si interpretarea discriminării. Un om care practică discriminarea plăteste preţul atitudinii sale. Este foarte greu să vezi că discriminarea poate avea orice altă semnificaţie, că este o chestiune de „gust” al unora, pe care alţii nu-l împărtăsesc.
Pentru Malcom Payne (1997, pag. 245) discriminarea „înseamnă să identifici indivizi si grupuri cu anumite caracteristici si să-i tratezi mai puţin bine decât oamenii sau grupurile cu caracteristici convenţional evaluate”.
G. A. Cole (1990, pag 129) defineste discriminarea ca fiind „practică ilegală de a trata mai puţin favorabil pe unii indivizi în comparaţie cu alţii din cauză că sunt diferiţi ca ***, rasă, religie, etc”.
La S. Chelcea (1981, pag. 84) aspectul legal sau practica nu apar atât de necesare în definirea discriminării care se prezintă mai degrabă ca „tratament diferenţiat favorabil sau nefavorabil al indivizilor care au aceleasi calităţi, dar aparţin anumitor grupuri sociale, etnice sau religioase”.
Definiţiile precedente par a sublinia un aspect pe care ni-l dezvăluie si Michael Banton (1998): cuvântul devine mai util atunci când i se atasează un adjectiv care să specifice criteriul discriminării, de pildă sexul, rasa, religia. Acest lucru nu înseamnă că este lipsit de sens să se vorbească despre discriminare în general.
La întrebarea „ce este discriminarea?” autorul citat propune următoarea definiţie: „tratament diferenţiat pe temeiul sexului, religiei, originii etnice, etc.” (Banton, 1998, pag. 10), ce funcţionează mai degrabă ca o definiţie orientativă, decât ca o expresie a „esenţei discriminării”.
Această abordare merită a fi luată în consideraţie. Descriind o situaţie de fapt, este dificil a oferi un răspuns general – valabil pentru orice context în care poate apărea o problemă ca discriminarea.
În încercarea de a aborda problematica discriminării s-a eliminat pe cât posibil prezentarea unor argumente si contraargumente morale si general filosofice asupra legitimităţii sau lipsei de legitimitate a discriminării si s-a subscris la o definiţie pur obiectivă a discriminării.
Acesta este si punctul de vedere avansat de M. Banton (1998, pag. 134): „cel mai bine este ca discriminarea să fie definită obiectiv, ca tratament diferenţiat, si să se cerceteze separat dacă ea este ilegală sau morală...”
Căutând criteriile după care o acţiune este sau nu discriminatorie, am considerat că cel mai bine este ca la început să ne conducem după lege, amintind în acelasi timp că actele discriminatorii nu se petrec izolat; ele sunt părţi ale unor modele de comportament faţă de femei, bărbaţi, oameni cu handicap, etc, variind în mare măsură de la o cultură la alta.
Totodată, nu trebuie omis că discriminarea este un concept în curs de rafinare. Dezvoltarea sa este reclamată de însesi preocupările practice ale celor ce vor o justiţie mai bună.

“Egalitatea de sanse” – slogan sau realitate?
Sferele in care discrimarea se poate manifesta sunt multiple si vizează în principal: condiţionarea participării la o activitate economică a unei persoane ori a alegerii sau exercitării libere a unei profesii, accesul la serviciile publice administrative si juridice, de sănătate, la alte servicii, bunuri si facilităţi, accesul la educaţie, libertatea de circulaţie, dreptul la libera alegere a domiciliului si accesul în locurile publice, dreptul la demnitatea personală ( O.U. 137/2000).
Deseori cei care discriminează nu sunt constienţi de acest fapt, presupunând ca anumite tipuri de oameni sunt mai potriviţi decât alţii în anumite poziţii (posturi, funcţii etc). Desi este greu de probat că o persoană a fost tratată în mod defavorabil - în temeiul genului, vârstei, rasei etc - statisticile existente demontrează că poate exista tendinţa de a discrimina.
Surprinderea manifestărilor discriminatorii intr-o societate dată si intr-o anumită dimensiune de timp reprezintă un demers care trebuie sa ia în considerare în egală masură discriminările practicate de persoane, grupuri de persoane, sau la nivelul unor instituţii.
Cercetarea iniţiată nu isi propune un astfel de demers. Ea se concentrează pe analiza manifestărilor discriminatorii în procesul de angajare, desi există si alte sfere în care discriminarea se poate manifesta.
Am considerat ca opţiunea pentru procesul de angajare ridică mari probleme datorită mizei care se interpune: posibilitatea de a avea acces la un loc de muncă si la o sursă de venit .
Helen Neuman (1994, pag. 113) apreciază angajarea ca fiind o activitate discriminatorie: „Oamenii sunt sau nu sunt angajaţi pentru că sunt prea tineri, prea bătrâni, prea experimentaţi, bărbaţi sau femei, albi sau negri, prea grasi, prea înalţi sau prea scunzi, fumători, prea violenţi, prea posomorâţi, prea bine îmbrăcaţi sau prea neglijenţi, prea vorbăreţi, prea timizi, prea atractivi, prea simpli etc”.
Afirmaţia care vine din partea presedintelui unei firme de recrutare de personal si cu aproape 20 ani de consultanţă în domeniul forţei de muncă subliniază un aspect important: uneori este mai usor să predicăm egalitatea si în fapt să discriminăm.
Societatea poate fi avansată din punct de vedere al drepturilor legale, dar în termeni de gândire socială suntem oare la fel de avansaţi? Parafrazându-l pe Richard Wright, ne-am întrebat si noi: oare cât de departe suntem?
Cercetarea a încercat să contureze si un răspuns la această problematică, având în vedere în special situaţia României în prezent.

Premize si obiective
Legislaţia românească corespunde, în linii mari, preocupărilor din ţările cu tradiţie în combaterea discriminării. In august 2000 a fost emisă o ordonanţă privind prevenirea si sancţionarea tuturor formelor de discriminare, iar în martie 2002 a fost adoptată Legea privind egalitatea de sanse între femei si bărbaţi si aceasta în contextul plasării problematicii egalităţii de sanse în centrul Strategiei Europene pentru Ocupare.
Legislaţia împotriva discriminării joacă un rol esenţial în protecţia drepturilor, însă nu este suficientă: discriminarea încă se manifestă în diferite forme si tipuri.
Pentru a proba această afirmaţie au fost monitorizate timp de o săptămână anunţurile cu oferte de locuri de muncă publicate în “ România Liberă”, la rubrica specială a acestui cotidian.
Prin centralizarea informaţiilor obţinute s-a încercat surprinderea unor tendinţe majore în ceea ce priveste manifestarea discriminării în domeniul locurilor de muncă. Din păcate, posibilităţile de a studia cât mai aprofundat au fost reduse, si de aceea, rezultatele cercetării nu pot cuprinde decât câteva aspecte ale acestei problematici.
La baza cercetării s-a aflat o definiţie a discriminării propusă de Michael Banton (1998, pag. 10): tratament diferenţiat pe temeiul sexului, religiei, originii etnice, etc”.
Această definiţie de lucru s-a raportat la prevederile legislative românesti, care înţeleg prin discriminare “orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă,religie, categorie socială, convingeri, *** sau orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoasterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului si a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social si cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice” (O.U. 137/2000, art. 2)
In acelasi timp trebuie subliniat că legiuitorul român garantează excluderea discriminării în exercitarea dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile si satisfăcătoare, la protecţia împotriva somajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remuneraţie echitabilă si satisfăcătoare.
Pentru cercetarea problematicii discriminării în domeniul angajării ne-am propus drept obiective principale:
· surprinderea principalelor tipuri de discriminări care apar, axându-ne pe ofertele de muncă din „România Liberă” în săptămâna 10-16 martie 2003;
· identificarea formulărilor în care apar discriminările si a modalitaţilor inovatoare de evitare a sancţiunilor cuvenite;
· analiza dimensiunilor unor tipuri de discriminări prin raportare la impactul acestora asupra persoanelor în căutarea unui loc de muncă în România mileniului al treilea.
Perioada 10-16 martie 2003 a fost aleasă prin raportare la adoptarea, pe 5 martie a.c. , de către Colegiul Director al Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării a instrucţiunii care trasează obligaţia angajatorilor sau a reprezenţilor acestora de a asigura liberul acces la toate etapele procesului de angajare tuturor persoanelor, fără nici o deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă (cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege) si prin intrarea în vigoare a noului Cod al muncii, reprezentând a doua săptămână în care s-au aplicat integral prevederile acestui cod . Am considerat că în acest interval probabilitatea de a publica anunţuri de angajare care să se abată de la noul cod este mai mică decât în prima săptămână; desi se precizează că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăsi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare (art. 111), unii angajatori fac abstracţie de aceste prevederi: ‘’ Angajez sofer profesionist pensionar pentru Dacia Papuc. Program 10 ore pe zi, inclusiv sâmbăta. Salariu minim pe economie. 0722.460.700’’ (anunţ apărut în 14 martie 2003).

Primul pas: anunţurile de mică publicitate
În vederea atingerii obiectivelor propuse s-a folosit drept metodologie analiza de conţinut. Dat fiind tipul de cercetare, „universul social” vizat fiind nou, încă necercetat în mod sistematic, analiza a fost una de explorare si predominant cantitativă, aceasta fiind si favorabilă comparaţiei între tipurile de discriminări practicate.
În selectarea surselor de informare s-a avut în vedere în primul rând relevanţa acestora pentru tema de studiu. Cotidianul „România Liberă”, prin rubrica specială a ofertelor de muncă a fost ales ţinând cont de numărul mare de anunţuri, dar si de prestigiul de care se bucură.
Materialul a fost deosebit de bogat, iar volumul de muncă chiar prin reducerea perioadei de analiză la o săptămână, deloc neglijabil. Înainte de toate a fost necesară o pre-analiză, cu scopul obţinerii unei imagini de ansamblu si pentru a degaja sensul general al anunţurilor vizate, printr-o lecturare repetată a acestora (lectura flotantă), pentru a orienta apoi analiza de conţinut. Pre-analiza a reusit să pună în lumină categoriile care au fost alese si totodată unităţile de înregistrare specifice materialului respectiv.
Unitatea de înregistrare, „acea parte din comunicare ce urmează a fi caracterizată si introdusă într-una din categoriile schemei” (S. Chelcea, 1998, pag. 381) a fost aleasă în funcţie de tema cercetării: discriminarea în procesul de angajare. În aplicaţia realizată pe cotidianul „România liberă”, în săptamâna 10-16 martie 2003, s-a selectat drept unitate de înregistrare enunţul care a cuprins o semnificaţie discriminatorie [de genul: ***, limită de vârstă, experienţă, o anumită imagine a candidatului, solicitarea unei fotografii înainte de angajare].
În calitate de categorii au apărut:
A. Discriminări sexuale (de gen)
Oferte de muncă exclusiv pentru bărbaţi
Oferte de muncă exclusiv pentru femei
B. Discriminări motivate de vârstă
Limite de vârstă la angajarea bărbaţilor
Limite de vârstă la angajarea femeilor
Limite de vârstă neutre (fără specificarea sexului)
C. Experienţă prealabilă pentru postul solicitat
Cerinţă pentru persoanele de *** masculin
Cerinţă pentru persoanele de *** feminin
Cerinţă fără specificarea sexului
D. Discriminări motivate de imaginea unei persoane (aspect fizic plăcut sau încadrarea în unele limite de înalţime si/sau greutate)
Cerinţă pentru persoanele de *** masculin
Cerinţă pentru persoanele de *** feminin
Cerinţă fără specificarea sexului
E. Solicitarea unei fotografii înainte de angajare
Condiţie pentru persoanele de *** feminin
Condiţie pentru persoanele de *** masculin
Condiţie fără specificarea genului.
În aceste cinci categorii, includerea experienţei prealabile în analiza problematicii discriminării poate părea surprinzătoare. Există cazuri în care dorinţa unei companii de a găsi oameni cu experienţă este justificată, dar criteriul experienţei poate deveni în unele situaţii inoperant, bunăoară când candidatul este un proaspăt absolvent. În plus pentru multe locuri de muncă este necesară o anumită experienţă a candidatului, cerinţa diferită de la un angajator la altul chiar si pentru aceeasi poziţie. Astfel pentru un post de contabil experienţa necesară solicitată variază de la 2 la 10 ani. Iată de ce s-a decis si analizarea acestei categorii care configurează totodată si sansele de a primi o ofertă de angajare.
Alegerea procedeului de analiză. Dezvoltarea tehnicii analizei conţinutului oferă în prezent un larg evantai de procedee, începând cu analiza frecvenţelor si terminând cu analiza conţinutului computerizată.
Materialul ce a fost supus analizei ca si tema de cercetare au determinat alegerea procedeului clasic al analizei conţinutului, analiza frecvenţelor, respectiv „determinarea numărului de apariţii al unităţilor de înregistrare în sistemul categoriilor de analiză” (S. Chelcea, 1998, pag. 393).

Cifrele vorbesc
Analiza enunţurilor conţinând oferte de muncă din cotidianul „România Liberă” a fost concepută prin subordonarea acesteia obiectivelor cercetării. Chiar dacă nu este gresit a vorbi despre discriminare în general, s-a preferat, considerându-se mai util, atasarea unui adjectiv sau substantiv care să indice criteriul discriminării, analiza căpătând în acest mod profunzime.
Centralizând datele si informaţiile obţinute din analiza celor 4186 anunţuri conţinând oferte de muncă (reprezentând totalul în perioada 10-16 martie 2003- a se vedea tabelul 1 si graficul 1) s-a ajuns la următoarele rezultate:
1. Din punct de vedere al discriminării sexuale (de gen) amploarea acesteia este destul de ridicată: Peste un sfert (26,16%) din totalul anunţurilor cuprind astfel de discriminări prin care se condiţionează ocuparea unui loc de muncă de apartenenţa la un anumit ***. Altfel spus, aproximativ într-un anunţ din patru sexul unei persoane reprezintă o condiţie de bază pentru ocuparea unui post.


Formularea unui anunţ pentru ambele sexe (ex:societate comercială angajează tânăr(ă) posesor auto pentru activitate de agent comercial) nu înlătură în mod obligatoriu alte categorii de discriminări (în acest caz discriminare după criteriul vârstei).
Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de sanse între femei si barbaţi interzice discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit ***, la anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat, exceptând locurile de muncă în care, datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de *** sunt determinante (art.Cool.
Aceeasi lege permite accesul nediscriminatoriu la alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi precum si la angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale (art.6).
După cum se poate observa, cadrul legal interzice discriminările de gen, dar introduce si unele excepţii de la această regulă, în locurile de muncă în care, datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de *** sunt determinante.
În cercetarea anunţurilor cu oferte de locuri de muncă nu am luat în calcul aceste excepţii, monitorizând anunţurile în care angajatorii preferă bărbaţi/băieţi sau femei/fete. Totalul care a rezultat (26,16%) reprezintă ponderea anunţurilor care conţin oferte de locuri de muncă pentru un anumit *** si care pot fi interpretate ca discriminări sexuale, cu precizarea că unele sunt/pot fi permise de lege.
Datele prezentate în tabelul 1 reflectă atât imaginea discriminării sexuale în ansamblu dar si măsura în care bărbaţii si femeile sunt afectaţi de această condiţie, considerată adesea relevantă pentru performanţa în muncă de cei care fac angajarea.
De remarcat dificultatea surprinderii dimensiunii reale a discriminărilor de gen doar prin simpla parcurgere a formulărilor din anunţurile de angajare. În multe cazuri, substantive din limba româna care denumesc funcţii si meserii sunt de genul masculin, nepermiţând adaptare pentru genul feminin si nici încadrarea în categoria discriminărilor sexuale. Existenta cazurilor de discriminare sexuala devine o certitudine abia în momentul în care respectivele ocupaţii trimit prin formulare spre un anumit gen (exemple: picol/picoliţă, contabil/contabilă-fără a pune în discuţie aici corectitudinea unor astfel de formulări) sau când se indică cu claritate sexul persoanei care urmează să fie angajată .
La prima vedere bărbaţii au fost discriminaţi într-o mai mare măsură la angajare faţă de femei (a se vedea tabelul 1 si graficul 2). În plus ei nu sunt încurajaţi să ocupe posturi considerate ocupate prin tradiţie de femei cum ar fi: secretară, femeie de serviciu, asistentă medicală, maniuchiuristă etc. Dar procentele relevate cuprind doar discriminări manifeste ale angajatorilor, eliminându-le pe cele ascunse, greu de sesizat în anunţurile respective si care pot produce modificări însemnate în date precum si o răsturnare a raportului care vizează măsura în care persoanele de un anumit *** pot fi discriminate.
Grafic 2.
Imaginea discriminării pe sexe ca % din anunţuri cu oferte de locuri de muncă în perioada analizată

2. În ceea ce priveste discriminarea după criteriul vârstei trebuie făcută precizarea că aceasta s-a manifestat si se poate manifesta în mai multe forme: fie prin apariţia în anunţul de angajare a unor limite de vârstă (superioară si/sau inferioara), fie prin inserarea unor cuvinte precum tânar/tineri, tânară/ tinere, fată/ fete, băiat/băieţi.
Unii specialisti consideră discriminările bazate pe vârstă drept o problemă foarte obisnuită, tocită în procesul de luare a deciziei de angajare (Helen Neuman, 1994). Pot să angajez pe cineva cu mult mai în vârstă decât restul colectivului din departament? Pot angaja pe cineva care are o experienţă mai mare decât a mea? Caut pe cineva mult mai tânăr. Dar nu vreau să fie prea tânăr. Nu doresc o persoană în vârstă. Nu se va putea integra.
În toate ţările este necesară discriminarea legală pe temeiul vârstei, atunci când se stipulează că persoanele sub o anumită vârstă nu se pot căsători, nu pot fuma, nu pot consuma băuturi alcoolice etc. Puţine ţări, printre care Canada si SUA, au promulgat legi pentru a interzice refuzul de a angaja anumiţi oameni din motiv că sunt prea în vârstă, atunci când candidaţii la postul respectiv nu au fost testaţi pentru a se vedea dacă pot face munca respectivă.
Analizând datele prezentate în tabelul 1 se poate constata că ponderea discriminărilor având la origine vârsta unei persoane este mult mai redusă, reprezentând aproape jumătate din valoarea înregistrată de discriminările de gen, ceea ce ar putea conduce la ipoteza conform careia angajatorii discriminează în principal raportându-se la sexul unei persoane si mai puţin la vârsta acesteia.
Grafic 3.
Imaginea discriminării după criterul vârstei la cele doua sexe ca % din anunţuri cu oferte de muncă în perioada analizată

Comparând procentajul ofertelor care impun limite de vârstă, femeile par mult mai afectate de acest tip de discriminare, decât bărbaţii (a se vedea graficul 3). Dar discriminările având la origine vârsta unui angajat sunt relevante adesea prin ele însele si ilustrarea acestora nu presupune precizarea sexului celui afectat. Însă transformarea lor într-o tendinţă cu impact diferit asupra celor două sexe impune o atenţie sporită asupra aspectului menţionat.
Monitorizarea anunţurilor cu oferte de locuri de munca apărute in cotidianul ‘’ România Liberă’’ a relevat si posibilitatea instituirii unor practici arbitrare în procesul de selecţie a personalului. În tabelul 3 sunt exemplificate unele limite de vârstă în practicarea unor meserii. După cum se poate observa unele sunt diferite chiar si pentru aceeasi poziţie (cele scrise cu bold), putându-se astfel interpreta ca un indicator al discriminărilor nejustificate după criteriul vârstei.


Principalul risc pentru forţa de muncă si implicit si pentru economia româneasca constă în transformarea acestor limite de vârsta într-o tendinţa care ajunge să se permanentizeze chiar prin simpla prezenţă a acestor anunţuri restrictive. În absenţa unor studii sistematice care să fundamenteze existenta acestor practici care impun limite de vârstă la angajarea pentru anumite meserii si practicării acestora , ele pot fi interpretate ca abuzive si discriminatorii.
3. Faţă de cele două tipuri de discriminări, includerea experienţei prealabile pentru post poate părea într-un fel străină. Ca o condiţie a selecţiei ea afectează în mod diferit forţa de muncă si poate avea multiple semnificaţii. Pe de o parte acest criteriu poate semnifica oportunităţi scăzute de angajare pentru cei care doresc să intre/reintre pe piaţa muncii: absolvenţi, persoane fără experienţă, someri care se recalifică, dar care sunt confruntaţi cu lipsa de experienţa, desi au dobândit cunostiinţele necesare. În consecinţă putem asista la o inserţie întârziată a unei părţi a forţei de muncă sau la dificultăţi de absorbţie a acesteia. Pe de altă parte se poate genera o mobilitate pe piaţa muncii pentru persoane care din diferite motive isi doresc schimbarea locului de muncă (avantaje financiare, un mediu favorabil dezvoltării lor profesionale etc).
Ca si în cazul discriminărilor după criteriul vârstei, experienţa necesară, ca si condiţie de a avea acces la un post este uneori variabilă de la angajator la angajator chiar si pentru poziţii identice (pentru un contabil experienţa necesară solicitată variază de la 2 la 10 ani, pentru o secretară de la 2 la 5 ani, etc.).
Grafic 4.
Experienţa prealabilă ca % din anunţuri cu oferte de muncă în perioada analizată

Solicitarea experienţei poate conduce la un cerc aproape inchis si care devine astfel greu accesibil celor care doresc sa intre prima oară pe piaţa muncii sau celor care doresc să se recalifice.
Numărul anunţurilor în care se solicită experienţă prealabilă este extrem de ridicat, reprezentând peste o treime (34,33%). Pentru o interpretare mai adecvată se va face apel la datele prezentate în acest scop în tabelul 1 si graficul 4.
Menţinerea la un nivel înalt a ofertelor de muncă în care se solicită experienţă prealabilă are la bază probabil raţiuni economice dar si teama angajatorilor de a nu da gres prin alegerea unei persoane fără experienţă.
Procentajul ridicat al solicitării de personal cu experienţă (mai ales atunci când nu se specifică sexul, si nu poate fi depistat prin anunţ) poate sugera o nouă tendinţă care se manifestă în domeniul locurilor de muncă: în locul discriminărilor de gen , sau motivate de vârstă, criteriul care operează la angajare poate fi experienţa, modalitate extrem de dăunătoare pentru cei care nu au dobândit-o.
Analiza datelor a relevat că femeile par mai afectate decât bărbaţii prin introducerea acestui criteriu la recrutarea de personal (a se vedea graficul 4), dar fără a lua în considerare incertitudinea din spatele anunţurilor care nu fac specificări de *** (dar care în care se solicită experienţă).
4. Solicitarea unei fotografii înainte de angajare ar putea fi considerată discriminatorie (R. Mathis, C.Huţu, 1997), dar aceasta în funcţie de anumite situaţii. Studiind anunţurile din ziar au fost relevate si astfel de cazuri care au fost cuprinse în cercetare, mai ales că solicitările au părut nepotrivite (ex. pentru sofer categoria B).
Solicitarea unei fotografii chiar bine intenţionată poate afecta procesul de recrutare a personalului (imaginea unei persoane înglobează în sine caracteristici precum sexul, vârsta, aspectul fizic etc.).
Faptul că frecvenţa unor astfel de solicitări nu este ridicată nu înseamnă că asemenea informaţii nu sunt importante. Angajatorul poate decide sa cheme la interviu doar anumite persoane în baza fotografiei. Au fost înregistrate 32 de anunţuri (a se vedea tabelul 1) în care se solicită trimiterea unei fotografii: în 13 anunţuri această cerinţă este pentru persoanele de *** feminin, iar în rest (19 anunţuri) sunt solicitări neutre (nu s-a putut deduce sexul persoanelor).
5. Discriminările motivate de imaginea unei persoane (aspect fizic plăcut sau încadrarea în unele limite de înalţime si/sau greutate) pot avea o justificare în cazurile în care se poate demonstra că sunt strict legate de îndeplinirea performantă a sarcinilor alocate.
Similar tendinţelor înregistrate în cazul discriminărilor de vârstă si experienţei, angajatorii au introdus unele resticţii variabile chiar si pentru aceeasi poziţie. Astfel pentru agenţi de pază este necesară o înalţime de minim 1,70 , 1,75, 1,76, sau 1, 80 m, pentru poziţia de vânzătoare în unele cazuri este necesar un aspect fizic plăcut iar în altele nu, motiv pentru care s-a decis analizarea discriminărilor ce au la bază imaginea unei persoane.
Astfel de discriminări care par a afecta femeile într-o mai mare măsură (a se vedea tabelul 1) au apărut în 139 de situaţii, reprezentând aproape un procent din totalul anunţurilor. Am considerat oportun sa ilustrăm acest tip de discriminare, printr-un anunţ publicat în cotidianul „România Liberă”:
“Activitate secretariat, domnisoară blondă natural, ochi albastri, suplă, educată pentru oportunitate deosebită, seriozitate, exclus aventurierelor, astept provincia. C. V.+ foto la O. P. 33, C. P. 33, Bucuresti’’ (România Liberă, 12 martie 2003, p.14)
Chiar dacă procentual această categorie de discriminări are o valoare redusă si mult mai scăzută raportată la celelalte tipuri de discriminări analizate, trebuie subliniat că ea reprezintă doar discriminarea manifestă, ridicându-se serioase semne de întrebare privind dimensiunea ei reală.
A circulat un timp ideea că „ceea ce este mai important se manifestă „cantitativ” si ceea ce este mai frecvent este de asemenea mai „semnificativ”, opinie criticată de marea parte a sociologilor profesionisti! Există de pildă, factori care împiedică frecvenţa prea mare a unor informaţii, ceea ce nu înseamnă că aceste informaţii nu sunt importante ci dimpotrivă (G. Michelet, 1975, pag. 238). Este bunăoară cazul ultimelor două categorii de discriminări analizate (determinate de imaginea unei persoane sau de solicitarea unei fotografii înainte de angajare) a căror valoare scăzută nu reprezintă în mod automat o garanţie a practicării acestora în mod ocazional.
Analiza a relevat si diversitatea modului în care sunt redactate anunţurile ce conţin oferte de locuri de muncă: în unele se menţioneaza doar poziţiile pentru care fac se fac angajări nu si criteriile de selecţie, în altele nu se oferă informaţii privind natura posturilor (ex. ‘’angajăm 4 persoane’’ sau ‘’angajăm doamne cu vârsta 30-50 ani, fără experienţă, carte muncă’’), în timp ce altele conţin precizări multiple (informaţii privind denumirea posturilor, cerinţele minime pentru a participa la procesul de selecţie, responsabilităţi ale angajatului si beneficiile oferite de organizaţia angajatoare etc.).
Dincolo de această diversitate cercetarea a scos în evidenţă existenţa unor comportamente discriminatorii multiple, respectiv practicarea unor discriminări ce au la bază mai multe criterii (discriminări de gen combinate cu discriminări după criteriul vârstei, altfel spus se solicită pentru angajare persoane de un anumit ***, dar care să se încadreze în anumite limite de vârstă).
O parte din discriminările semnalate sunt contravenţionale, iar unii angajatorii par a sfida legea. Desi O.U. 137/ 2000 stabileste constatarea si sancţionarea acestor contravenţii în atribuţiile Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, aplicarea eventualelor sancţiuni poate deveni problematică pe fondul unor modalităţi inovatoare de evitare a acestora. Astfel în unele anunţuri există doar un număr de căsuţă postală sau numărul de mobil pentru relaţii suplimentare, situaţii în care identificarea angajatorului este dificilă.
Pe de altă parte un procent scăzut al anunţurilor de locuri de munca cu semnificatii discriminatorii, mergând până la absenţa acestora nu poate reprezenta un indicator satisfacator al discriminarii practicate in procesul de angajare. Legislatia antidiscriminatorie poate determina un angajator sa renunte la formulari discriminatorii, dar nu reprezinta o garantie a selectiei candidatilor dupa criterii considerate adesea irelevante (apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie defavorizată, vârsta, sexul sau orientarea sexuală, respectiv convingerile candidaţilor). Pe aceste considerente, în unele tari, s-a lărgit gama metodelor pentru localizarea discriminării .

Concluzii

Chiar dacă analiza conţinutului nu a scos în evidenţă si alte tipuri de discriminări posibile a se practica de angajatori (privind minorităţile etnice si religioase, persoanele cu handicapuri sau altele mai subtile), cele care au fost relevate, dimensiunile acestora sunt suficiente pentru a vorbi de amploarea deosebită a cazurilor de discriminare în România mileniului al treilea.
Eliminarea discriminărilor sau chiar atenuarea acestora este una din condiţiile necesare pentru construirea unei societăţi echitabile, aceasta presupunând implicarea autorităţilor statului, modificări în optica angajatorilor dar si a fiecărui om în parte.
Limitată doar la o sferă în care discriminarea se poate manifesta, cercetarea demonstrează însă un lucru deosebit de important: existenţa legilor anti-discriminatorii nu asigură rezolvarea problemei. Discriminarea încă se menţine la cote alarmante în procesul de selecţie a personalului si se poate croniciza prin înglobarea tuturor sferelor în care aceasta poate acţiona.
Marcată evident de anumite limite, cercetarea permite conturarea unor răspunsuri. Credem că problematica discriminării ne priveste, iar aceasta, deoarece problema discriminării trebuie pusă si trebuie să i se răspundă pentru a vedea dacă ea nu reprezintă o potenţială sursă de tensiuni si nemulţumiri inclusiv în societatea în care trăim.
Societatea nu poate fi schimbată prin decret, a afirmat pe bună dreptate Michel Crozier (1979). Nici reducerea sau eliminarea manifestărilor discriminatorii nu pot fi atinse doar prin sancţionarea comportamentelor discriminatorii, ori prin instituirea unor acţiuni afirmative sau a unor măsuri speciale, ci printr-un concentrat efort deopotrivă legislativ, atitudinal si comportamental.

===============================///============================
*undeva în text apar *** în locul unui cuvânt care ar putea fi catalogat obscen, dar aici era cu sensul de... ,,gender'' să zicem, că ştim şi engleză.

Lazea Dacian

Posts : 8
Reputation : 0
Join date : 2009-10-22
Age : 26
Location : Zalău

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Am mai găsit ceva...

Post  Lazea Dacian on Wed Nov 25, 2009 7:43 pm

Servus, am mai găsit ceva... Very Happy :

Pregatirea sustinerii unui interviu

1. ADUNA INFORMATII DESPRE COMPANIE

Este important sa te prezinti la interviu detinand cat mai multe informatii despre societate si o intelegere a unor probleme legate de compania respectiva, cum functioneaza, care sunt planurile de viitor, parteneri etc.

2. CONVORBIREA TELEFONICA PREALABILA INTERVIULUI


Daca ai fost contactat telefonic de catre o companie inseamna ca primul pas a fost facut, scrisoarea ta de intentie si C.V.-ul tau au fost apreciate si au starnit interesul angajatorului. Este important de retinut referitor la convorbirea telefonica :

siguranta de sine in timpul convorbirii;
exprimare clara , voce clara, la un nivel nu prea ridicat ;
prezentare cat mai convingatoare.


3. PREGATIREA INTERVIULUI


Fi pregatit ! Conteaza prezentarea personala: infatisare ( imbracaminte ordonata si curata, par, maini, unghii curate), tinuta, abilitati de comunicare, punctualitatea, contactul vizual, C.V. impresionant. Majoritatea celor care fac interviuri vor trage concluzii despre tine in primele minute ale intalnirii.
Automotiveaza-te !Conteaza entuziasmul pentru slujba respectiva ( nu prea exagerat )
Concentreaza-te ! ' Corpul meu este unealta mea '(Rowan Atkinson). Imagineaza-ti momentul intrarii in camera de interviu, salutul examinatorului, zambetul, imagineaza-ti raspunsurile pe care le vei da la intrebarile pe care le anticipezi ca-ti vor fi puse.


4. INTERVIUL


Punctualitatea este esentiala si foarte apreciata
In camera unde are loc intalnirea intra calm, surazator, cu pas hotarat, saluta intr-un mod ferm examinatorul sau pe toti membrii, daca este vorba de o comisie, privind direct in ochii fiecaruia. Incearca sa retii nume.
Asaza-te confortabil pe scaun. Stai cu picioarele apropiate, nu pune picior peste picior. Nu te aseza decat dupa ce ai fost invitat
Initiativa in conversatie las-o interlocutorului. Priveste in ochii interlocutorilor pe masura ce ti se adreseaza sau tu le vorbesti.
Ai grija cum vorbesti. Fii clar in exprimare si nu pierde sirul ideilor. Este important sa demonstrezi ca stii raspunsul la intrebare si ca esti sigur pe tine. Evita pe cat posibil raspunsurile cu da sau nu.
Nu critica, nu vorbi de rau munca anterioara sau actualul loc de munca.
Evita sa te contrazici.
Fii tu insuti. Zambeste cand este cazul, dar nu exagera.
Scoate-ti in evidenta calitatile si nu te supraaprecia. Nu mintii !
Negociaza !Nu trebuie sa-ti fie teama! Salariul oferit este, de obicei mai mic decat cel asteptat . Daca esti competitiv si ai abilitatile necesare pentru postul respectiv nu te grabi in luarea unei decizii!Conditia este sa stii cum sa tratezi problema si sa nu exagerezi.
Intereseaza-te de forma juridica a raportului de munca. Cum se face angajarea? Cu contract individual de munca, cu ce data, etc.
La plecare zambeste, saluta si multumeste-le interlocutorilor tai


5. INTREBARI LA CARE TE POTI ASTEPTA IN CADRUL INTERVIULUI


De ce candidati tocmai la noi ?
Va simtiti adaptat pentru acest gen de munca ?
Care sunt atuurile dumneavoastra?
Ce ne puteti oferi?
Ce salariu doriti?
Ce salariu sperati sa primiti la noi ?
Ce activitati ati desfasurat la fostul loc de munca ?
Descrieti, pe scurt, evolutia dumneavoastra profesionala.
Care dintre calificarile dumneavoastra sunt cele care ar corespunde descrierii postului pentru care candidati
Cat timp doriti sa desfasurati aceasta activitate ?
Cat de important este pentru dumneavoastra timpul liber ? Dar concediul ?
Ati fi dispus, in cazul unei necesitati, sa stati peste program ?
Ce hobby aveti?
Cum comunicati cu oamenii straini ?
Lucrati cu mai multa placere singur sau in echipa ?
Cum apreciati actualul loc de munca ? Cum va imaginati viitorul loc de munca ?
Ce sarcini ati considerat a fi extrem de plictisitoare la fostul dumneavoastra loc de munca ?
Vi s-a intamplat sa nu va puteti mentine starea de concentrare ?
Cum ati ajuns sa ocupati ultimul loc de munca ?
De ce doriti sa renuntati la actualul loc de munca ?
De ce nu v-ati schimbat pana acum, niciodata, locul de munca ?
De ce v-ati schimbat atat de des locul de munca ?
Ce pozitie doriti sa ocupati in cadrul firmei noastre ?
Aveti de gand sa va calificati suplimentar ?
Vi s-a intamplat, pana acum, sa schimbati locul de munca pentru ca ati gasit ceva mai interesant ?
Aveti probleme cand trebuie sa renuntati la obisnuinte mai vechi ?
Va simtiti uneori depasit, in fata sarcinilor de serviciu ?
Sunteti de acord ca o conducere mai buna poate determina cresterea motivatiei angajatilor ?
Cum reactionati cand ceilalti devin dezinteresati de obiectivele companiei ?
Cum luati deciziile ?
Cum credeti ca dumneavoastra, singur, puteti stimula echipa ?
Care este venitul dumneavoastra actual ?
Ce sperati prin schimbarea locului de munca ?
Cand sunteti disponibil pentru a incepe lucrul ?etc


6. DUPA INTERVIU


Fa o analiza referitoare la cum a decurs interviul, maniera in care te-ai comportat;
Asteapta sa fii contactat ;
Daca esti ales, vei fi contactat telefonic ;
Daca trec mai mult de doua saptamani, contacteaza tu compania .


Sfaturi utile pentru un interviu.

INAINTEA INTERVIULUI.

Intereseaza-te despre companie. Web-site-ul companiei reprezinta un excelent prim pas. Poti afla daca este multinationala sau nationala, ce venituri are, cate locatii are si natura produselor sale majore. Multe companii sunt foarte mandre de web site-urile lor. Nu fi surprins daca una din primele intrebari puse de catre intervievator este: "Ai avut ocazia sa te uiti la web site-ul nostru?"

Practica. Scrie o lista a posibilelor intrebari care crezi ca iti vor fi puse, apoi simuleaza interviul cu un prieten intr-un mod cat mai real posibil. Nu va opriti decat in clipa in care te simti sigur raspunzand la fiecare intrebare. Practica anterioara te face sa te simti mai confortabil si relaxat in timpul interviului.

Imbraca-te profesional. In ziua de azi, purtatul unui costum nu e intotdeauna necesar. Contacteaza Managerul de Resurse Umane sau intervievatorul si afla stilul de imbracaminte cerut de compania pentru care ai interviu. Apoi imbraca-te cu un nivel mai sus. De exemplu, daca este business casual, barbatii pot purta pantaloni, camasa si geaca sport. Femeile pot sa poarte deux-piece cu pantaloni, rochie, sau fusta cu bluza. Impresia vizuala e foarte importanta. Drept pentru care, daca aveti dubii, imbracati-va intotdeauna intr-un stil conservator.

Sosirea. Incearca sa ajungi la locul interviului putin mai devreme. Aceasta iti da timp sa vezi unde trebuie sa ajungi si cateva minute sa-ti aduni gandurile. NU INTARZIA. Nimic nu strica mai mult impresia unui angajator decat intarzierea fara explicatii.

Daca realizezi in ultima clipa ca vei intarzia la interviu, anunta telefonic intervievatorul. Acestia inteleg ca sunt lucruri ce pot interveni pe neasteptate. Nu esti niciodata considerat ca intarziat daca suni si anunti acest lucru.


IN TIMPUL INTERVIULUI.

O strangere de mana ferma. Saluta intervievatorul cu o strangere de mana ferma, fie ca este barbat sau femeie. (Nimanui nu-i place o strangere de mana slaba.) Priviti intotdeauna in ochii persoanei careia ii strangeti mana.

Zambeste. Un zambet denota incredere in sine. Incearca sa zambesti des. Totodata, nu-ti fie teama sa gesticulezi in timpul raspunsului la o intrebare. Acesta sugereaza entuziasm.

Limbajul corpului. Foloseste o postura a corpului corecta si priveste direct in ochii intervievatorului. Stai pe scaun cu spatele drept, niciodata aplecat.

Vorbeste clar. Nu te balbai. Acesta denota lipsa de incredere. Vorbeste pe un ton sigur. Acest lucru transmite incredere.

Asculta inainte de a vorbi. Fii sigur ca ai inteles intrebarea. Daca nu, roaga intervievatorul sa te clarifice. Nu-ti fie frica sa-ti rezervi un pic de timp pentru a te gandi inainte de a raspunde. Recrutatorii sunt impresionati de cineva care isi gandeste raspunsul.

Da raspunsuri scurte. Raspunde concis si la obiect. Tragerea de timp sugereaza ca de fapt nu ai raspunsul la intrebarea adresata.

Fostul angajator. Niciodata sa nu spui ceva negativ despre prezentul sau fostul angajator. Nu conteaza cat de mult ti-a displacut angajarea, gaseste o modalitate de a gasi partea pozitiva a experientei.

Fii cinstit. Nu minti cand esti intrebat despre ceva ce nu ai facut. Pentru ca urmatoarea intrebare va fi "Povesteste-mi despre asta."

Cunoaste-ti CV-ul. Fii pregatit sa discuti despre orice fapt trecut in CV-ul tau. Multi oameni inventeaza experiente in CV-ul lor. Evita asta, de vreme ce singurul punct de reper pe care intervievatorul il are despre tine este CV-ul pe care il prezinti.

Nu-ti arata partile rele. De cele mai multe ori la sfarsitul interviului, cele doua parti incep sa se simta confortabil una cu cealalta. Nu lasa ca acest sentiment confortabil sa te impinga sa spui lucruri despre tine care nu ar trebui sa fie cunoscute de intervievator. Intotdeauna mentine lucrurile in sfera profesionala.


Sfaturi extrem de utile:

Cauta sa gasesti ceva ce aveti in comun - Incearca sa gasesti o punte de legatura intre tine si intervievator. Daca interviu se sustine intr-un birou, fii atent la modul in care este decorat. Cauta ceva de care sa te legi. Este cumva vreun atestat la vedere, ati urmat aceeasi scoala? Intervievatorii se simt mult mai confortabil cu cei cu care au ceva in comun. Aceasta abordare te ajuta sa obtii un job in fata altor candidati supracalificati. Dar, mai presus de toate, fii sincer.


Raspunde la intrebarile intervievatorului – Pregateste-ti cateva intrebari despre companie. Spune-i ca esti convins ca ai calificarile necesare pentru post si ca ti-ai dori foarte mult sa obtii jobul. Foarte putini candidati fac acest lucru spre sfarsitul interviului.


Interviul la un pranz - Unii intervievatori prefera sa ia masa in oras pentru a lua un intrviu. Fii atent ca in tot acest timp ei iti iau interviu. De aceea:


Comanda ceva usor, de exemplu paine si salata. Nu te afli acolo sa mananci mult, ci sa vorbesti despre tine.Comanda ceva la care folosesti tacamurile, mai degraba ceva ce se mananca cu mana. Nimic nu poate fi mai rau la un interviu decat sa vezi un candidat cum mananca un hamburgher suculent cu Ketchupul curgand pe degete.


Niciodata nu comanda o bautura alcoolica decat daca intervievatorul face acest lucru inainte. Regula de baza este sa eviti alcoolul la masa. Daca totusi intervievatorul insista, comanda ceva slab ca bere nealcoolizata sau un pahar de vin. Daca nu bei niciodata alcool, cel mai bine este sa spui: “Multumesc, dar as prefera un ceai (apa minerala, cafea)”.


Dupa interviu:

Reluarea legaturii: Intreaba intervievatorul cand ar trebui sa astepti raspunsul interviului.


Ia cartile de vizita: Inainte sa pleci de la interviu, cere cartea de vizita a celor la care ai fost. Daca nu este posibil, cere unei secretare numele si adresele lor de email.


Multumeste intervievatorului: Multumeste verbal celui care te-a intervievat pentru timpul acordat inainte de a pleca. In maxim o zi , trimite o scrisoare de multumire tuturor intervievatorilor cu care ai vorbit. Nu trebuie neaparat sa trimiti o scrisoare prin posta; una prin email este deajuns.

Un sfat important: Uneori, cu zece minute inainte de inceputul unui interviu, realizezi ca jobul respectiv nu este neaparat ceea ce cauti. Daca ai inceput sa simti acest lucru, nu renunta la interviu. Continua interviul ca si cum slujba oferita ar fi cel mai important lucru din lume. Acest mod de a gandi iti da exercitiul necesar pentru viitorul interviu care poate fi cel la care ai visat intreaga viata. Nu toate interviurile vor conduce la angajari, dar daca abordezi fiecare interviu ca fiind cel mai important interviu pe care l-ai avut, cu siguranta vei fi un invingator!

Interviul la telefon.

Datorita localizarii geografice a unei companii, costurilor de transport sau a orarelor diferite, un interviu la telefon poate fi adesea primul contact cu un posibil angajator. De aceea va oferim cateva sfaturi pe aceasta tema, speram noi utile.

Obiectiv - Ideea unui interviu telefonic este de a obtine un interviu personal si de a aduna mai multe informatii despre viitorii pasi in procesul de recrutare.

Pregatirea - Sa ai la indemana un suport de scris, un pix si o copie a CV-ului tau langa tine. Evita zgomotul de fundal. Totodata evita sa folosesti un telefon fara fir sau un mobil, s-ar putea ca receptia sa lase de dorit.


Cum sa vorbesti

Tine receptorul la distanta de un centimetru de buze si vorbeste direct in el.

Zambeste si fii entuziast. Entuziasmul tau se va transmite imediat intervievatorului.

Vorbeste in maniera obisnuita si asigura-te ca vorbesti suficient de tare ca sa poti sa fii auzit.

Lasa cea mai mare parte a conversatiei pe seama intervievatorului. Cand esti intrebat ceva, raspunde cat mai amanuntit. Foloseste oportunitatea de a-ti pune in valoare abilitatile si experienta.

Cand interviul este gata, da de inteles ca esti foarte interesat in a programa un interviu personal la sediul intervievatorului.


Cum sa evitam sa facem greseli la interviu de angajare

Experienta acumulata se pare ca a dat rode. In sfarsit esti chemata la un interviu. Felicitari! Un pas important in cariera ta, precum si oportunitatea de a crea o prima impresie buna.
Cu totii stim ca sunt inevitabili fluturasii din stomac si roseata din obraji, dar cunoscand cele mai comune greseli facute la un interviu, vei reusi sa nu mai fii atat de stresata si vei putea sa eviti aceste greseli atunci cand te vei intalni cu potentialii angajatori. Cele mai intalnite greseli care apar la un interviu:


1. Sa nu iei in serios interviul: nu face greseala sa crezi ca interviul este doar o formalitate. Chiar daca celelalte interviuri au decurs bine, nu te relaxa si nu te gandi pe ce iti vei cheltui banii din primul salariu. Chiar daca ai ajuns atat de departe, nu inseamna ca postul este al tau.


2. Hainele : Este foarte important cum te prezinti in fata unui potential angajator. Aspectul tau exterior poate spune foarte multe despre tine. Chiar daca stii ca firma le permite angajatilor sa poarte haine lejere -blugi, tricouri, nu face greseala de a veni imbracata in haine casual. Fii conservatoare si cu o tinuta de birou, arata ca esti serioasa si dispusa sa muncesti.


3. Sa nu arati de ce esti TU cea mai buna persoana pentru acest post: Fii familiarizata cu descrierea postului la care ai candidat pentru a putea arata care este experienta pe care o ai, abilitatea si aptitudinile necesare desfasurarii unei bune colaborari. Multi angajatori vor sa stie de ce crezi tu ca esti cea mai buna pentru postul respectiv. Convinge-i ca esti cea mai potrivita pentru acest post.


4. Prea modesta: Sa eviti sa vorbesti despre tine este cea mai mare greseala. Nu este acesta momentul sa fii umil. Sa nu iti fie frica sa vorbesti despre tot ce ai realizat la scoala, la celelalte locuri de munca. Acesta este momentul tau sa te pui in valoare. Profita!


5. Vorbesti prea mult: Chiar daca pana acum te-am incurajat sa vorbesti, acum te sfatuim sa fii atent cat vorbesti. Este o conversatie in 2, nu uita acest lucru. Nu incerca sa-ti depasesti emotiile vorbind inutil. Stai calm, asculta intrebarile si da raspunsurile potrivite.


6. Centrat pe salariu: Nu pomeni despre salariu prea curand in interviu. Mentionand despre salariul pe care il vrei si despre ce salariu ai avut anterior, s-ar putea sa dai prea multe informatii. Lasa-l pe angajator sa aduca in discutie acest topic, pentru ca, fii sigur, s-a gandit si la sarariul tau.


7. Barfa: chiar daca seful tau s-a purtat urat cu tine sau daca tu il urasti, interviul nu este cel mai potrivit loc sa te descarci si sa oferi informatii interne. Daca te-au concediat, fii pregatita sa spui care au fost circumstantele, fara a acuza pe cineva.

8. Teama de a pune intrebari: cv-ul tau poate fi impresionant, dar angajatorii apreciaza candidatii care pot si stiu sa puna intrebari inteligente in timpul interviului. Pregateste-ti de acasa 3 sau 4 intrebari pe care sa le poti pune. Interviul iti poate furniza foarte multe informatii, dar daca nu stii sa pui intrebati, vei da dovada ca nu ai pregatirea necesara pentru acest post.


9. Lipsa de entuziasm: Aceasta este prima si poate singura data cand trebuie sa fii mai fericita decat esti in realitate. Nu intereseaza pe nimeni ca ai avut o zi grea. Fii politicoasa si zambeste. Fii incantata atat de slujba, cat si de oportunitatea de a participa la acest interviu. Si nu uita ca la terminarea interviului sa-i multumesti persoanei care te-a intervievat.


10. Sa uiti : sa trimiti o scrisare de multumire sau un mail celui care te-a intervievat. Stim ca esti nerabdatoare sa afli rezultatul, dar poti astepta o saptamana pana sa sunti la firma si sa intrebi.

=======================================================================
Cred că ajunge, nu... e destul de bine nu?

Lazea Dacian

Posts : 8
Reputation : 0
Join date : 2009-10-22
Age : 26
Location : Zalău

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Ciaca Iulia on Wed Nov 25, 2009 8:03 pm

au am gasit cate ceva aproape din fiecare ranjila ..mai putin contractul de munca
Acte necesare pentru angajare

La incheierea contractului individual de munca veti avea in vedere verificarea sustinerilor salariatului prin prezentarea de documente doveditoare ale acestora. In principiu, daca salariatul va prezinta documente false sau incorect redactate, din care rezulta ca are anumite abilitati, indemanari, performante, studii sau experienta, de care in realitate nu beneficiaza, veti putea anula ulterior contractul de munca aratand ca, daca ati fi cunoscut adevarul, nu l-ati fi angajat.
Ca angajator, solicitati anumite acte corespunzator propriilor interese, pentru a verifica daca respectivul candidat la angajare corespunde. Exista insa si anumite acte care trebuie obligatoriu solicitate, potrivit diferitelor dispozitii legale.
In esenta, veti solicita salariatului prezentarea urmatoarelor documente:
1. buletinul de identitate sau cartea de identitate (Ordonanta de urgenta nr. 97/2005 privind evidenta, domiciliul, resedinta si actele de identitate ale cetatenilor romani, publicata in Monitorul Oficial nr. 641 din 20 iulie 2005, aprobata cu modificari prin Legea nr. 290/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 959 din 28 noiembrie 2005);
2. carnetul de munca, daca persoana candidata a mai fost angajata. Carnetele de munca vor fi operante pana la data de 1 ianuarie 2009;
3. adeverinta de la angajatorul precedent, care sa ateste activitatea desfasurata la acesta, vechimea in munca, in meserie sau in specialitate. Angajatorul are obligatia de a elibera aceasta adeverinta, potrivit art. 34 alin. 5 din Codul muncii. Cat timp inca se completeaza carnetele de munca, aceasta adeverinta nu este neaparat necesara; din 2009 ea va deveni singura oglinda a activitatii prealabile a candidatului la angajare;
4. curriculum vitae
Nu se mai utilizeaza forma narativa (• „m-am nascut..., am absolvit..., am fost permanent preocupat de... etc.), ci o forma succinta si clara. Totusi, unii angajatori continua sa solicite, alaturi de curriculum vitae, si un memoriu de activitate, in care candidatul se va exprima cursiv si pe larg.
Va prezentam in continuare modelul comun european pentru Curriculum Vitae, un model sistematic, cronologic si flexibil, al calificarii si competentelor fiecarei persoane • – redactat potrivit Hotararii Guvernului nr. 1.021/2004, publicata in Monitorul Oficial nr. 633 din 13 iulie 2004.
Scopul acestui model consta in sporirea transparentei si exactitatii informatiilor existente pe piata fortei de munca si alinierea legislatiei romane la reglementarile comunitare in domeniu. Modelul comun european de curriculum vitae cuprinde urmatoarele categorii de informatii:
a) informatii cu caracter personal, limbi straine cunoscute, experienta profesionala si studiile urmate;
b) alte aptitudini ale persoanei, in special aptitudini tehnice, organizatorice, artistice informatii si sociale;
c) informatii suplimentare care pot fi mentionate in CV sau intr-o anexa a acestuia.
5. diplome de studii liceale, postliceale, universitare, postuniversitare, doctorat, scoli de arte si meserii etc.;
6. avize, autorizatii, atestari necesare pentru exercitarea meseriei sau profesiei . Retragerea ulterioara a acestor avize sau atestari de catre autoritatile sau organismele competente va antrena incetarea de drept a contractului individual de munca, potrivit art. 56 lit. h;
7. avizul sau certificatul medical. Absenta acestuia atrage nulitatea absoluta a contractului individual de munca;
8. livretul militar sau adeverinta de recrutare (Legea nr. 46/1996, publicata in Monitorul Oficial nr. 120 din 11 iunie 1996, cu modificarile si completarile ulterioare);
9. cazierul judiciar. Eliberarea cazierului judiciar se realizeaza cu respectarea Hotararii Guvernului nr. 1.373/2004 pentru aprobarea formularelor-tip privind comunicarile cu privire la datele ce urmeaza a fi inscrise in cazierul judiciar sau notate provizoriu in evidenta unitatilor de politie, precum si a celor privind cererile pentru obtinerea certificatelor si copiilor de pe cazierul judiciar, publicata in Monitorul Oficial nr. 841 din 14 septembrie 2004. Persoana care doreste eliberarea unui certificat de cazier judiciar se va adresa organelor de politie de la locul de nastere sau de domiciliu avand asupra sa:
• – actul de identitate (buletin de identitate/carte de identitate ori carte de identitate provizorie);
• – timbrul fiscal, in valoare de 7.000 lei;
• – 50.000 lei numerar in caz ca doreste eliberarea documentului in regim de urgenta (3 zile).
Persoanele domiciliate in strainatate pot solicita certificat de cazier judiciar prin misiunile diplomatice sau oficiile consulare romane din tara unde se afla.
Certificatul de cazier solicitat de o persoana fizica domiciliata in Romania sau in strainatate poate fi obtinut si prin procura notariala de
catre o alta persoana, mandatata de titular in acest scop.
• – pentru persoanele nascute pe raza judetului • – in 10 zile;
• – pentru persoanele nascute pe raza altor judete • – in 30 de zile;
10. nota de lichidare reprezinta un document din care rezulta situatia debitelor la angajatorul precedent (daca persoana a mai fost angajata).
11. fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale din anul anterior (fotocopie), respectiv recomandare de la angajatorul precedent. Daca persoana se incadreaza in munca pentru prima data, recomandarea se va putea elibera de catre unitatea de invatamant absolvita.
Documentele necesare la angajare vor fi mentionate chiar in anuntul publicitar privind postul. Iata modelul unui asemenea anunt publicitar, redactat in asa fel incat candidatii la ocuparea postului sa vina deja pregatiti cu documentele necesare.

Ciaca Iulia

Posts : 4
Reputation : 0
Join date : 2009-11-06

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Ciaca Iulia on Wed Nov 25, 2009 8:10 pm

Criterii de selectie la interviurile de angajare

Pentru cel aflat in cautarea unui loc de munca criteriile de selectie folosite la angajare pot fi de multe ori confuze si chiar il pot face pe acesta sa renunte din start deoarece se va simti intr-un fel complexat de cerintele aparent prea mari care sa permita obtinerea locului de munca dorit. De aceea este absolut necesar ca aplicantii sa inteleaga clar criteriile de selectie si sa descopere chiar ei daca se incadreaza sau nu la aceste cerinte profesionale.

Pentru angajator primirea uneori a sute de CV-uri pentru o singura pozitie poate duce la o diminuare a atentiei acestuia motivata tocmai prin dorinta sincera de a oferi tuturor aplicantilor sanse egale la interviul profesional. Din acest motiv, in prima faza, aceea a preselectiei, pot fi cu usurinta respinse acele aplicatii considerate ca incomplete adica angajatorul va hotari ca nu au fost indeplinite criteriile de selectie chiar din start si nici nu va lua in seama acele CV-uri de unde lipsesc anumite informatii utile sau care nu evidentiaza in mod limpede competentele aplicantului.

Printre cele mai prezente criterii de selectie la aproape orice interviu se vor regasi niste aptitudini si abilitati de ordin general unde aplicantul trebuie sa dea dovada de prezenta de spirit si sa poata intelege nuantele si diferentele intre fiecare dintre aceste elemente pentru a face fata cu succes fazelor de selectie de la un interviu profesional. Odata cu castigarea unei experiente serioase in vanarea unui loc de munca si imbunatatirea tuturor abilitatilor cerute de catre angajatori aplicantul va putea sa ofere o prezentare succinta si relevanta care sa capteze de la bun inceput atentia persoanei care se ocupa de organizarea selectiei avansand astfel cu usurinta catre celelalte faze ale interviului profesional.

Atunci cand se fac afirmatii bazate pe opinii personale sau se incearca demonstrarea unor realizari profesionale totul trebuie prezentat cu argumente solide si ilustratorii pentru a se obtine maximul de atentie din partea angajatorului. In conversatie, daca se ajunge la aceasta faza a interviului profesional, se vor folosi verbe de actiune, in exprimari directe, si mai rar verbe pasive. Frazele alese trebuie sa puncteze exact ceea ce intereseaza pe angajator si este legat de natura activitatii companiei. Limba aleasa pentru exprimare trebuie sa fie cea literara si este necesar atat in faza intocmirii CV-ului si a documentelor auxiliare cat si mai tarziu sa se pastreze o exprimare corecta, ingrijita si clara.

Toate cerintele angajatorului trebuie analizate, revazute si incadrate corespunzator. In analiza facuta initial se vor evidentia cu predilectie abilitatile si aptitudinile care pot arata diferentele pozitive pe care le poate aplicantul aduce in activitatea companiei si ce rezultate poate acesta obtine in timp util. Mai ales pentru o persoana care doreste sa se angajeze pe o pozitie superioara abilitatea de a optimiza unele sectoare de activitate precum vanzarile, relatiile publice, etc. trebuie evidentiata atat in CV cat si la interviul propriu-zis. Criteriile de selectie pot parea uneori ceva mai complexe si chiar confuze deoarece se incearca eliminarea din start a persoanelor complet nepotrivite pentru pozitia scoasa la concurs insa odata depasita aceasta faza depinde numai de aplicant sa convinga angajatorul ca merita cu adevarat sa ocupe postul oferit.

Ciaca Iulia

Posts : 4
Reputation : 0
Join date : 2009-11-06

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Ciaca Iulia on Wed Nov 25, 2009 8:15 pm

Prezentarea la interviu

Tehnicile de prezentare la un interviu sunt elemente-cheie in procesul de recrutare de forta de munca prin care putem dovedi abilitatile noastre de relationare la locul de munca, cum facem fata stresului profesional, cat de usor putem comunica si cat de bine suntem informati asupra subiectelor de maxim interes pentru profesiunea pe care dorim sa o practicam.

Solicitantii care stapanesc multumitor aceste tehnici de prezentare profesionala vor avea mai intodeauna succes ei dovedind astfel ca au sintetizat bine elementele de baza cerute pentru a da un bun randament la locul de munca. Desi domeniile de interes sunt dintre cele mai variate tehnicile de prezentare se bazeaza totusi pe o schema generala evidentiata in randurile urmatoare:

1. Inaintea prezentarii propriu-zise
Trebuie obtinute informatii despre persoana care va asista la interviu, temele de interes, locatia si data interviului, facilitati oferite pentru o prezentare de succes (calculator, suport pentru materiale vizuale sau audio etc.).

2. Identificarea elementelor cheie ale prezentarii
Pregatirea unei prezentari depinde strans de definirea exacta a scopului urmarit de catre evaluator astfel incat sa se poata evidentia clar elementele cheie care il intereseaza pe acesta. Prezentarea va fi in consecinta la obiect, simpla si eficienta, iar efectul produs va fi de durata.

3. Structurarea prezentarii
Se doreste ca o prezentare profesionala sa respecte niste etape logice care sa puncteze clar inceputul, continutul si incheierea prezentarii. Fiecare etapa va fi pregatita minutios, iar obiectivele si elementele-cheie vor trebui evidentiate fara greseala.

4. Maniera de prezentare
Atunci cand ne prezentam este recomandat sa stabilim o legatura pozitiva cu publicul nostru pentru a transforma prezentarea intr-un proces interactiv care sa implice audienta si sa ajute la o mai buna structurare a temelor de urmarit.
5. Repetitii in vederea prezentariiProfesionistii fac totul perfect deci repetitiile nu pot decat sa ajute la optimizarea prezentarii profesionale, iar cine se teme de ridicol in aceasta situatie greseste si va avea de pierdut. In plus repetitiile ajuta la structurarea clara a prezentarii in limita de timp alocata si pot imbunatati prezentarea in partile sale mai slabe.

6. Notite si materiale ajutatoare
Prezentarea va decurge multumitor daca va fi ajutata si de notite unde sa fie evidentiata structura generala si elementele sale cheie. Este si o modalitate prin care candidatul poate avea mai multa siguranta in tot ceea ce isi propune chiar daca nu va fi nevoie sa apeleze la aceste materiale ajutatoare in prezentarea sa profesionala.

7. Tonul prezentarii si limbajul trupului
Se recomanda ca o prezentare profesionala sa fie facuta cat mai firesc posibil si intr-o maniera relaxata. Gesturile sigure si intru totul echilibrate precum si un ton adecvat locului in care se desfasoara prezentarea vor ajuta la obtinerea efectului dorit. Contactul vizual permanent, siguranta in exprimare si zambetul profesional nu trebuie sa lipseasca nicicum.

8. Incheierea prezentariiEste de asteptat ca la incheiere sa fie puse mai multe intrebari. Indiferent de cat de surpinzatoare pot fi acestea e bine ca raspunsul sa vina dupa un moment prealabil de gandire si in cea mai pozitiva maniera. Daca intrebarile nu sunt clare ele trebuie lamurite, iar raspunsurile e bine sa fie concise si la obiect. Nu se provoaca o incheiere pripita a prezentarii ci se asteapta ca acest lucru sa fie hotarat de catre persoana care asista la interviu.

Ciaca Iulia

Posts : 4
Reputation : 0
Join date : 2009-11-06

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Ciaca Iulia on Wed Nov 25, 2009 8:18 pm

Cam atat am gasit...trebuie sa aduc maine la proiect toate astea, nu? ranjila

Ciaca Iulia

Posts : 4
Reputation : 0
Join date : 2009-11-06

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Bologa Andrada on Wed Nov 25, 2009 8:31 pm

Exemplu CV

Curriculum Vitae
Europass
Informaţii personale
Nume/ Prenume:POPESCU, Ion, Andrei
Adresa(e):Bd-ul Alba Iulia nr.12, bl. D3, ap. 21, sector 4, Bucureşti, cod poştal 3010
România
Telefon(oane)
Fix: (40-21) 347 96 35
Mobil: (40-072) 6945125
Fax(uri)
(40-21) 346 95 35
E-mail
popescuion@yahoo.com
Naţionalitate
Română
Data naşterii
02.04.1969
***
Masculin
Locul de muncă vizat/
Domeniul ocupaţional
Administrator de baze de date
Experienţa profesională
Perioada
Din martie 1994 până în prezent
Funcţia sau postul ocupat
Administrator de baze de date
Principalele activităţi şi responsabilităţi
Crearea şi actualizarea bazei de date a firmei
Numele şi adresa angajatorului
Demeter SRL, Str. Garofiţelor nr.12, Sector 3, Bucureşti, România
Tel.: (40-21) 340 45 67 - Fax (40-21) 340 45 68 - E-mail: demeterv@yahoo.com
Website: http://www.demeter.com.ro
Tipul activităţii sau sectorul de activitate
Transport şi logistică
Educaţie şi formare
Perioada
1989 - 1993
Calificarea/ Diploma obţinută
Inginer
profil: Ştiinţa Sistemelor şi Calculatoarelor;
specializare: Automatică şi Informatică Industrială
Discipline principale studiate/competenţe profesionale dobândite
- matematică;
- arhitectura calculatoarelor ;
- programare în limbaj de nivel înalt;
- programare în limbaj de asamblare;
- ingineria sistemelor de programare;
- automate secvenţiale şi programabile;
- sisteme expert în automatică;
- ingineria reglării automate;
- calcul numeric
Numele şi tipul instituţiei de învăţământ/ furnizorului de formare
Institutul Politehnic Bucureşti – Facultatea de Automatică şi Calculatoare
Nivelul în clasificarea naţională sau internaţională
ISCED 5
Perioada
2005
Calificarea/ Diploma obţinută
Diploma de absolvire – Modul 1 CCNA
Discipline principale studiate/competenţe profesionale dobândite
Noţiuni introductive despre reţele
Numele şi tipul instituţiei de învăţământ/ furnizorului de formare
Academia Cisco prin CREDIS
Limbi străine cunoscute
Autoevaluare
Intelegere Vorbire Scriere
Ascultare;Citire Participare la conversatie;Discurs oral Exprimare scrisa
(*)Cadrul European Comun de Referinţă pentru Limbi Străine
Competenţe şi abilităţi sociale
Spirit de echipă: am experienţa muncii în echipă încă din facultate, când am participat la activităţile presupuse de proiectele practice şi de cercetare derulate în cadrul facultăţii; am făcut parte din echipa de baschet a facultăţii; am continuat să consolidez această experienţă ca angajat în postul de manager administrator de baze de date.
Competenţe şi aptitudini organizatorice
Experienţă bună a managementului de proiect şi al echipei.
În prezent sunt responsabilul unei echipe compuse din 10 oameni care se ocupă de baza de date şi
reţeaua de calculatoare a firmei.
Am experienţă în logistică ca urmare a formării profesionale dobândite la locul de muncă.
Competenţe şi aptitudini tehnice
Depanare aparate electrice şi electrocasnice
Competenţe şi aptitudini de utilizare a calculatorului
O bună stăpânire a limbajelor de programare: Pascal, C, C++, FoxPro, Access, Oracle şi a aplicaţiilor grafice: Corel Draw, Photoshop, 3D Studio Max
Competenţe şi aptitudini artistice
Pasionat de grafica pe calculator
Alte competenţe şi aptitudini
Hobby : baschet
Permis de conducere
Categoria B
Informaţii suplimentare
Referinţele pot fi furnizate la cerere
Anexe
1. copie diplomă de licenţă
2. copie carte de muncă
3. copie diplomă absolvire CCNA - Modul 1







scrisoare de intentie-model




12 Aprilie 2008

ANTET FIRMA
COMPANIE Srl



Stimata dna/dr, Stimate dn. Name:

Doresc a va prezenta candidatura pentru pozitia de Asistent Contabil in cadrul companiei dumneavostra, ca urmare a publicarii anuntului de recrutare in ziarul Romania Libera.

In sprijinul candidaturii mele, pe langa aptitudinile si experienta listata in cv-ul atasat, doresc a mentiona interesul permanent si pasiunea pe care o manifest fata de acest domeniu al contabilitatii. Astfel in decursul ultimului an am participat la circa 4 seminarii pe tematica "nume semenarii" si am beneficiat de un training "nume training" realizat de firma "nume firma".

Totodata ma descriu ca o persoana responsabila, cu atentie la detalii, care acorda o importanta deosebita concretizarii rezultatelor la locul de munca si in comunicarea cu colegii.

Va rog a nu ezita sa ma contactati pentru orice informatii legate de cv-ul atasat.

Cu respect,
X-culescu





Grupa B2 Formular_cazier
Bologa Andrada
Bologa Andrada

Posts : 5
Reputation : 0
Join date : 2009-10-26
Age : 26

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Bologa Andrada on Wed Nov 25, 2009 8:34 pm

Grupa B2 B3a014c5013fa2d6be9e467a7238c2a5
Bologa Andrada
Bologa Andrada

Posts : 5
Reputation : 0
Join date : 2009-10-26
Age : 26

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Moricz Sandor on Wed Nov 25, 2009 9:31 pm

.


Last edited by Moricz Sandor on Wed Nov 25, 2009 10:01 pm; edited 2 times in total
Moricz Sandor
Moricz Sandor

Posts : 52
Reputation : 1
Join date : 2009-11-06

http://e-castig.com/index.php?r=CkN2

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Strimbu Iulia on Wed Nov 25, 2009 9:40 pm


Strimbu Iulia

Posts : 10
Reputation : 0
Join date : 2009-11-06
Age : 27

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Tema B2

Post  Mezei Dana on Wed Nov 25, 2009 9:41 pm

Foarte bine, grupa B2...
Incepuse sa cred ca tocmai grupa mea va fi cea mai nepregatita Razz

Ar fi o idee buna sa sintetizati cumva informatia pregatita, astfel incat sa o puteti prezenta maine.
Prezentarea poate fi facuta sub orice forma.

See you all tomorrow!

_______________________________________
[embed-flash(width,height)]Dana Mezei[/embed-flash]
Mezei Dana
Mezei Dana
Teacher
Teacher

Posts : 12
Reputation : 1
Join date : 2009-10-20

Back to top Go down

Grupa B2 Empty despre...pregatirea documentelor necesare angajarii

Post  Strimbu Iulia on Wed Nov 25, 2009 9:47 pm

Incearca sa eviti cele mai frecvente 10 greseli, in CV-ul tau

Este foarte usor sa gresesti ceva in CV-ul tau, dar este extrem de dificil sa repari greselile odata ce angajatorul l-a vazut. Prevenirea greselilor in CV este critica, mai ales daca nu ai scris pana acum unul. Mai jos sunt cele mai comune greseli si cum le poti evita.

1. Greseli de tipar sau gramaticale

CV-ul tau trebuie sa fie fara pata din punct de vedere gramatical. Daca nu , angajatorii vor citi printre randuri si vor trage concluzii nu foarte magulitoare, despre tine, cum ar fi: “Aceasta persoana nu stie sa scrie”, sau “Se vede clar ca acestei persoane nu ii pasa”.

2. Lipsa detaliilor

Angajatorii trebuie sa inteleaga ce ai facut si ce ai realizat. De exemplu:
* Am lucrat cu alti angajati intr-un restaurant
* Am recrutat, angajat, invatat si supravegheat mai mult de 20 de angajati intr-un restaurant care aducea profit de peste 1 milion de RON, anual.

A doua varianta este mult mai completa si clara in vederea activitatii tale la locul de munca .

3. 'Toate sunt bune'

De fiecare data cand incerci sa trimiti unuui angajator un CV care crezi tu ca se potriveste la toate, aproape intotdeauna vei gasi angajatori care sa il arunce la gunoi. Acestia vor ca tu sa le trimiti un Cv specific, numai pentru ei. Ei se asteapta ca tu sa le arati clar cum si de ce te potrivesti unui job, intr-o anumita organizatie.

4. Punctarea activitatilor in locul realizarilor

Este usor sa listezi activitatile pe care le-ai avut la locurile de munca anterioare, in CV-ul tau. De exemplu:
* am participat la intalniri de grup
* am lucrat cu copii intr-o cresa
* am arhivat dosarele firmei

Angajatorilor nu le pasa atat de mult de ceea ce ai facut, ci mai degraba de ceea ce ai realizat in diferitele activitati intreprinse de tine. Ei cauta afirmatii de genul:
* Am folosit laptopul pentru a inregistra intalnirile zilnice si apoi le-am arhivat intr-un document word, pentru a fi folosite mai tarziu
* Am dezvoltat 3 activitati zilnice pentru copiii prescolari si i-am pregatit pentru o serbare de 10 minute
* Am reorganizat dosare intocmite pe o perioada de 10 ani, facandu-le accesibile membrilor departamentului

5. Prea multa informatie sau prea putina

In ciuda celor auzite, nu exista o regula privind lungimea CV-ului. De ce? Pentru ca oameni, care au diferite preferinte si asteptari in ceea ce priveste CV-urile, le vor citi.

Asta nu inseamna ca trebuie sa te apuci sa trimiti CV-uri de 5 pagini, bineinteles. In general, ar trebui sa te limitezi la maximum 2 pagini. Dar nu te simti obligat sa folosesti doua pagini daca una singura ajunge. Cu alte cuvinte, nu taia ce e mai important doar ca sa il faci la standardul de o pagina.

6. Un obiectiv gresit

Angajatorii chiar citesc campul 'obiectiv', dar de cele mai multe ori pufnesc in ras la afirmatii de genul, “Caut o pozitie motivanta care sa imi asigure avansarea in cariera”. Da-le angaajtorilor ceva specific, si , mai important, ceva care sa le atraga atentia atat asupra nevoilor lor cat si ale tale. De exemplu: “ O pozitie motivanta , in marketing, entry-level, care sa imi permita sa contribui cu abilitatile si indemanarile mele”.

7. Nu folosi verbe care exprima o actiune

Evita sa folosesti fraze de genul 'responsabil pentru'. In locul acesteia foloseste de exemplu: 'Am raspuns la intrebarile utilizatorilor, ca parte a activitatii mele in cadrul unui serviciu IT, cu peste 4000 de utilizatori'

8. Neincluderea unor informatii importante

Ai putea fi tentat, de exemplu, sa alegi sa nu mentionezi joburi pe care le-ai avut in timpul scolii, pentru a castiga bani in plus. Totusi, cunostintele pe care le-ai dobandit cu ajutorul acestor experiente sunt mai importante pentru angajator decat ai crede.

9. Visually Too Busy

Daca CV-ul tau e dintr-un capat in celalalt numai text, scris cu 5 fonturi diferite, mai mult ca sigur ca ii va prvoca angajatorului o durere de cap. Asa ca arata CV-ul tau mai multor persoane inainte de a-l trimite.

10. Date de contact incorecte

Poti avea cel mai tare CV, dar sa nu fi contactat de nimeni din cauza datelor gresite. Verifica de cateva ori fiecare detaliu.

Strimbu Iulia

Posts : 10
Reputation : 0
Join date : 2009-11-06
Age : 27

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Criterii de angajare

Post  Strimbu Iulia on Wed Nov 25, 2009 9:59 pm

Criteriile de angajare pot fi :
angajarea pentru potential , repectiv angajarea pe baza experientei acumulate

Strimbu Iulia

Posts : 10
Reputation : 0
Join date : 2009-11-06
Age : 27

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Criterii de angajare

Post  Strimbu Iulia on Wed Nov 25, 2009 10:10 pm

Grupa B2 Icon_smile
Angajarea pentru potential

Angajarea nu se bazeaza pe experienta unui individ sau pe cunostintele si abilitatile pe care le stapaneste, ci mai curand pe talentele si aptitudinile individului.
Motivele unei astfel de angajari ar putea fi : o piata a muncii redusa, recrutarea in facultati.
Multe organizatii sunt foarte concentrate pe valori.
Multe companii debutante sau companii de software pun accentul pe dezvoltarea creativitatii si inovatiei, in timp ce companiile mai mari pretuiesc acel set de atitudini si valori care ajuta la mentinerea status-quo-ului la nivel organizational.
Capacitatea de integrare este un alt criteriu.
Alte criterii ale angajarii pe baza de potential:
Abilitati/aptitudini brute. Aceasta este cea mai dificila deoarece presupune evaluarea a ceea ce candidatul ar fi capabil sa faca, si nu a ceea ce candidatul a facut deja. Exista multi specialisti care sustin ca rezultatele testelor de inteligenta reprezinta predictorul cel mai bun pentru succesul pe care il poate obtine un individ in cariera sa. Aceasta presupunere este partial corecta, totusi, atunci cand nu este suficient motivata, nici cea mai capabila persoana nu va atinge performantele dorite. Exista o mare varietate de evaluari psihologice utilizabile ca material de baza pentru angajarile bazate pe potentialul candidatului.
Valori de munca. Atunci cand se fac angajari pe baza potentialului, este esential sa se stabileasca daca persoana selectata impartaseste acelasi set de valori care caracterizeaza cultura organizationala a companiei. Acesta este un element-cheie pentru a se asigura ca individul ramane motivat si decis sa-si foloseasca potentialul in beneficiul organizatiei. Exista nenumarate evaluari care pot ajuta organizatiile sa-si defineasca in mod clar valorile si sa evalueze congruenta acestor valori cu ale aplicantului.
Scopuri si ambitii in cariera. Daca se stabilesc obiective pe termen lung in timpul procesului de recrutare si se doreste angajarea pe baza de potential, compania ar trebui sa ia in considerare scopurile si ambitiile candidatilor pe termen lung. Pentru acest lucru nu este necesara o evaluare specifica, ci mai curand ar trebui sa fie un capitol important al discutiei dintre reprezentantii organizatiei si candidat.

Strimbu Iulia

Posts : 10
Reputation : 0
Join date : 2009-11-06
Age : 27

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Angajarea pe baza experientei

Post  Strimbu Iulia on Wed Nov 25, 2009 10:22 pm

Angajarea pe baza experientei

Motiv :nevoia companiilor de a angaja personal specializat sau cel putin cu acea combinatie de abilitati si experienta
Scop :obtinerea de rezultate intr-un timp scurt si cu investitii reduse.
Elemente-cheie cum ar fi cunostintele,abilitatile si motivatia vor fi factori importanti in orice loc de munca.
Calificariile: Probabil cea mai usoara modalitate de a determina daca un candidat are experienta ceruta pentru un anumit job este verificarea CV-ului sau pentru a determina nivelul de experienta relevanta.
Metoda interviului, sustinut de o tehnica buna de interviu, poate aduce informatii valoroase in privinta experientei individului, precum si a modului in care acesta poate folosi aceste cunostinte pentru a-si indeplini sarcinile de serviciu.
Evaluarea abilitatilor si cunostintelor implica teste de cunostinte care verifica daca intr-adevar candidatul poseda setul de cunostinte necesar.
Metoda jocurilor de rol este una dintre cele mai bune modalitati de a verifica daca un candidat poate face fata unei anumite situatii caracteristice jobului pentru care a aplicat. Aceasta metoda furnizeaza cele mai bune informatii pe baza carora se pot face predictii privind compatibilitatea cu o anumita pozitie.

Criterii de angajare comnune:
- cunostintele organizationale,
-previziunile,
-maturitatea
-cultura organizationala.

Strimbu Iulia

Posts : 10
Reputation : 0
Join date : 2009-11-06
Age : 27

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Am mai gasit un criteriu de angajare

Post  Strimbu Iulia on Wed Nov 25, 2009 10:37 pm

Grupa B2 Icon_idea
In utima vreme Inteligenta emotionala a devenit un criteriu de selectare a personalului in marile companii,potrivit unor specialisti care sustin ca aceasta este un "ingredient" indispensabil in obtinerea succesului profesional;Inteligenta emotionala (EQ) este capacitatea de a percepe, identifica si utiliza emotiile in vederea luarii celor mai bune decizii si aplicarii lor in practica. Nivelul de inteligenta emotionala este un foarte bun indicator al echilibrului dintre gandire, emotii si actiune.

Strimbu Iulia

Posts : 10
Reputation : 0
Join date : 2009-11-06
Age : 27

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Pop Claudia on Sun Nov 29, 2009 9:31 pm

Am gasit ceva informatii despre alegerea unei cariere si criterii de selectie la interviurile de angajare.

Alegerea unei cariere

Decizii, decizii şi iar decizii! Alegerea drumului pe care vrei să îl urmezi în viaţă sau a ceea ce vrei să faci te duc la alegerea unei cariere. Eficienţa alegerii unei cariere se bazează în principal pe informaţiile pe care le ai în momentul deciziei. Informaţia înseamnă putere. Cu cât ai mai multe informaţii la îndemână, cu atât este mai uşor să ajungi la o decizie. Faptul că nu poţi alege o cale a unei cariere din mai multe opţiuni posibile este, aproape întotdeauna, un indiciu că nu ai suficiente informaţii. Scopul este să îţi dai seama care este informaţia care îţi lipseşte şi să o găseşti pentru a o analiza.
Pentru alegerea unei cariere sau pentru luarea unei decizii în legătură cu o anumită ofertă de slujbă, următorii şapte paşi te pot ajuta să prelucrezi şi să identifici informaţia necesară.
1.1. Identifică decizia care trebuie luată
Înainte să începi să strângi informaţii este important să ai o înţelegere clară a ceea ce încerci să decizi. Acesta este primul pas. Următoarele întrebări pot constitui un punct de plecare:
- Ce vreau să fac după ce voi absolvi?
- Care este domeniul sau tematica care îmi place cel mai mult?
- Care sunt celelalte domenii care cred că mi se potrivesc?
1.2. Cunoaşte-te pe tine însuţi
Înainte să începi explorarea carierelor şi să încerci să identifici slujbele şi carierele care vor fi potrivite pentru tine, trebuie să te cunoşti pe tine însuţi - aptitudinile, domeniile de interes, valorile şi caracteristicile de personalitate. Poţi să îţi pui următoarele întrebări:
• Aptitudini : - Ce ştiu să fac cel mai bine?
- Care sunt punctele mele tari? Dar cele slabe?
- Care este cea mai bună aptitudine a mea?
- Care sunt aptitudinile pe care vreau să le folosesc în viitoarea slujbă?
- Care sunt aptitudinile de care mai am nevoie?

• Interese :
- Ce sunt interesat să realizez?
- Care sunt activităţile care îmi plac cel mai mult?
- Cu ce fel de oameni mi-ar place să lucrez?
- Ce fel de slujbă mi-ar plăcea?

• Valori :
- Care este satisfacţia pe care o caut în carieră?
- În ce feluri pot fi ambiţionat şi recompensat?
- În ce mediu de lucru sunt mai în largul meu?

• Personalitate:
- Care sunt calităţile mele care mă pot ajuta să fiu angajat?
- Cum îmi va influenţa felul meu de a fi alegerea unei cariere?
- Cum o să mă înţeleg cu şefii? Dar cu colegii?
Fiecare slujbă necesită o varietate de aptitudini şi anumite tipuri de personalitate. Dacă nu eşti potrivit pentru o carieră anume, nu o alege.
Putem distinge următoarele categorii de aptitudini:
a) Comunicare : prezentare orală şi scrisă, ascultare;
b) Tehnic / analitic : evaluare, concluzii;
c) Management : identificarea problemelor, luarea deciziilor;
d) Marketing : cercetare / prospectare, recomandări;
e) Organizatoric : împărţirea eficientă a timpului / realizarea de mai multe activităţi în acelaşi timp;
f) Inter-personal : sensibilitate, relaţii de prietenie, etc.
Identifică tipul de personalitate aşa cum este reflectat de aptitudinile tale: sclipitor, competitor, creativ, cultural, dinamic, flexibil, îndemânatic, foarte motivat, inventator, etc.
Este de asemenea important să ţii seama şi de temperamentul pe care îl ai, acesta putând fi un criteriu important în găsirea slujbei potrivite. Putem identifica patru tipuri de temperamente, fiecare tip având patru variante:
1 - Paznic : Supraveghetori, Inspectori, Furnizori, Protectori
2 - Artizan : Promotori, Meseriaşi, Interpreţi, Compozitori
3 - Idealişti : Profesori, Asistenţi sociali, Campioni, Medici
4 - Raţionali : Feld-mareşali, Conducători, Inventatori, Arhitecţi
Aptitudinile pe care vei dori să le utilizezi, precum şi caracteristicile personale sunt factori importanţi în alegerea unei slujbe. Analizează diverse slujbe pentru a găsi alte aptitudini care pot fi cerute în viitoarea carieră. Acest lucru poate ajuta în alegerea făcută; dacă nu eşti mulţumit cu alegerea făcută, poţi relua de la început etapele descrise şi să alegi alte variante.
1.3. Identificarea opţiunilor
Pentru a continua strângerea informaţiilor şi căutarea posibilelor cariere va fi nevoie să-ţi identifici opţiunile. În această etapă poţi să te întrebi:
- Care sunt opţiunile mele în acest moment?
- Sunt mai interesat de alte tipuri de slujbe sau cariere?
- Care sunt slujbele sau carierele pe care le iau în considerare?
1.4. Adunarea informaţiilor şi a datelor
Dacă ai completat primii trei paşi, ai obţinut o listă de cariere şi slujbe pe care intenţionezi să le explorezi şi să le cercetezi în detaliu. În acest moment va trebui să:
- examinezi informaţiile şi resursele pe care le ai,
- identifici care sunt eventualele informaţii şi resurse suplimentare de care vei avea nevoie,
- cauţi noi informaţii, utilizînd toate informaţiile pe care le ai la dispoziţie.
1.5. Evaluarea opţiunilor
Dacă consideri că ai destule informaţii şi ai terminat căutarea, eşti gata să evaluezi fiecare din opţiunile pe care le-ai identificat:
- argumentele pro şi contra pentru fiecare alternativă,
- valorile şi nevoile care sunt îndeplinite de fiecare,
- riscurile care pot apărea o dată cu fiecare alternativă,
- consecinţele posibile ca urmare a fiecărei alegeri.
1.6. Alegerea unei opţiuni
Folosindu-te de informaţiile pe care le-ai adunat şi analizat, poţi alege una dintre opţiuni. În cazul în care nu poţi să te hotărăşti pentru o anumită opţiune în defavoarea alteia, trebuie să mai faci nişte cercetări.
1.7. Modalităţi de acţiune
După ce ai ales una dintre opţiuni, poţi începe să dezvolţi şi să pui în practică un plan de acţiune care va fi alcătuit din mai mulţi paşi. Este bine să identifici:
- Care sunt informaţiile şi resursele necesare completării fiecărui pas?
- Care sunt posibilele obstacole care pot apărea odată cu punerea în aplicare a ceea ce am hotărât şi cum pot depăşi aceste obstacole?
Planificarea este esenţială în orice activitate. Aceasta te ajută să te concentrezi în ceea ce faci şi să duci la bun sfârşit ceea ce doreşti să realizezi. Un model de planificare este:
1. Alegerea obiectivelor : este mai probabil să îţi atingi obiectivele dacă acestea au fost scrise.
2. Obţinerea informaţiei corecte : timpul petrecut în obţinerea informaţiilor te salvează de la situaţii dificile; informaţiile te ajută să ajungi la concluzii mai bune şi să termini munca pe care o faci.
3. Organizarea raţională a informaţiilor : decizi ce vrei să faci, apoi determini posibilele consecinţe şi posibilitatea evitării unor eventuale obstacole.
4. Stabilirea unui program : organizează-ţi timpul în aşa fel încât să nu "te pierzi" sau să te descurajezi.
Pop Claudia
Pop Claudia

Posts : 29
Reputation : 3
Join date : 2009-10-22
Age : 26
Location : Zalau

Back to top Go down

Grupa B2 Empty Re: Grupa B2

Post  Sponsored content


Sponsored content


Back to top Go down

Page 1 of 2 1, 2  Next

Back to top


Comenius :: Grupe :: B2

 
Permissions in this forum:
You cannot reply to topics in this forum